Sentencia del Juzgado núm. 2 de Bajadoz, de 9 de abril de 2019 ¿Una cámara de videovigilancia enfocada sobre el puesto de un trabajador vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen?

RESUMEN

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz estima la demanda interpuesta por una trabajadora y obliga a un Ayuntamiento a reorientar la dirección de la cámara de videovigilancia que estaba enfocada a su puesto de trabajo y a su ordenador, al entender que se produce una vulneración del derecho a la intimidad y a la propia imagen de la empleada.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para un Ayuntamiento, desde el año 2008.
  • El Ayuntamiento instaló dos cámaras de videovigilancia para controlar el acceso a los edificios municipales y asegurar la seguridad de las instalaciones y los ciudadanos, así como controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales.
  • En el año 2018 se actualizó la situación de las cámaras de videovigilancia de acuerdo con la legalidad vigente, por lo que el Ayuntamiento comunicó a la trabajadora la instalación de videovigilancia y colocó una pegatina que anuncia "zona videovigilada" en la puerta de acceso a la biblioteca.
  • Una de las cámaras está colocada en el despacho donde presta sus servicios la trabajadora, que recoge la imagen del puesto de la trabajadora, el puesto de otra compañera a la derecha, el acceso a las dependencias y el puesto de otro trabajador la izquierda abarcando las pantallas de los ordenadores de la trabajadora y del compañero de la izquierda.
  • La trabajadora interpone una demanda al considerar que el enfoque de la cámara de videovigilancia sobre su lugar de trabajo vulnera su derecho a la intimidad y a la propia imagen.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el enfoque de una cámara de videovigilancia sobre el puesto de una trabajadora y su ordenador supone una vulneración a la intimidad y a la propia imagen.
  • En primer lugar, el Tribunal señala que el empresario puede colocar las cámaras de vigilancia que considere necesarias, siempre que no colisionen con los derechos fundamentales de los trabajadores.
  • En el supuesto concreto, señala la sentencia, la instalación de la cámara era idónea para el control de acceso de público en general a las dependencias donde desarrollaban su trabajo los tres trabajadores.
  • Sin embargo, esta medida no era necesaria dado que no se acreditó ningún motivo para su instalación en esas dependencias concretas cuando sólo había dos en todo el Ayuntamiento, ni que su direccionamiento fuera imprescindible para captar las imágenes de las personas que accedían a la dependencia municipal.
  • Por lo tanto, aunque a priori resulte proporcionado captar la imagen de la trabajadora y su pantalla de ordenador dado que se desarrollaba en el ámbito estricto de su actividad laboral, al implicar un seguimiento continuado e indiscriminado de su trabajo sin motivo alguno se tornaba arbitrario o caprichoso cuando existen muchos.
  • En cuanto a la finalidad de controlar la presencia de los empleados municipales y el correcto desempeño de sus funcionales, el juzgador considera ineficaz la videovigilancia en una habitación de tres trabajadores máxime cuando existen otros medios para hacer un seguimiento de sus funciones.
  • Además, resulta desproporcionada su instalación en ese lugar con 3 empleados cuando casi 30 personas firmaron el "comunicado a los empleados sobre instalación de videovigilancia".
  • Finalmente, concluye la sentencia, se aprecia desigualdad de trato en cuanto al lugar de la ubicación ya que no se ha acreditado ninguna causa específica para colocar la cámara en concreto en esas dependencias como por ejemplo por conflictividad del servicio que se prestaba.

Conclusión Lex@:

El Juzgado núm. 2 de Bajadoz considera que enfocar permanentemente el puesto de una trabajadora y su ordenador, sin haberse acreditado ninguna causa específica para ello, supone una desigualdad de trato sin justificación objetiva y razonable, al realizar un seguimiento continuado de la actividad de la trabajadora sin causa justificada. En concreto, la sentencia declara vulnerado el derecho a la intimidad y a la igualdad de trato de la trabajadora y obliga al ayuntamiento a modificar la videovigilancia con relación a la cámara orientada a su persona y a su ordenador.

Sentencia del TSJ de Castilla y León, de 24 de julio de 2019 ¿Utilizar un vehículo de empresa para fines personales en horario laboral es causa de despido?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas.
  • En fecha 7/12/2018, la empresa le comunica su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.
  • Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que los días 1/08/2018 y 10/08/2018, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consume unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, y recoge a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.
  • Los días 1/10/2018 y 5/10/2018 el trabajador, en su jornada laboral abandona su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente abandona de nuevo su puesto de trabajo para ir a recoger a su señora a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finaliza su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.
  • El trabajador acude a los Tribunales al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.
  • Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.
  • Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
  • En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.
  • En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa. En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Congreso Nacional AEDIPE 2109

Estimado profesional de la gestión de personas,

Fieles a nuestra cita anual, los días 10 y 11 de octubre, los inquietos y comprometidos profesionales de la gestión de personas en las organizaciones acudiremos ilusionados a nuestro Congreso Nacional AEDIPE, que este año celebraremos en Barcelona, en un fantástico entorno, el auditorio del IESE Business School.

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Sentencia del TSJ de Cataluña, de 1 de marzo de 2019 ¿El registro de jornada sirve para justificar las ausencias en un despido objetivo por absentismo?

RESUMEN

El TSJ declara procedente el despido objetivo por absentismo que la empresa acreditó mediante el registro de jornada del trabajador.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que ha venido prestando servicios para una empresa pública desde el 09/11/2014 como operario de limpieza viaria y saneamiento urbano, es miembro del Comité de Empresa y está afiliado al Sindicato de Limpieza.
  • En fecha 17/10/2017 la empresa comunica al trabajador su despido objetivo, al amparo del art. 52.d del ET, como consecuencia de las faltas de asistencia al trabajo que superaban el 20% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos y el 5 % de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores (17,87%). En concreto de mayo a julio de 2017 superaban el 25% (28,74 %).
  • Los días de absentismo que constan en la comunicación extintiva se han calculado en función del calendario laboral del trabajador, así como de sus fichajes en la empresa y de los justificantes de IT aportados a la empresa.
  • El trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido, al entender que la decisión empresarial es una represalia por las reclamaciones judiciales y extrajudiciales que el trabajador ha interpuesto en su condición de miembro del Comité de Empresa y su afiliación al sindicato durante el año previo al despido.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido objetivo es nulo por ser una represalia frente al activismo sindical del trabajador o, por el contrario, si resulta procedente.
  • En primer lugar, el TSJ considera acreditadas todas y cada una de las ausencias que se describen en la carta de despido y que, en su conjunto, superan con creces los parámetros numéricos del art. 52 d) ET.
  • Además, resalta el Tribunal, el trabajador había sido advertido en numerosas ocasiones respecto de sus ausencias injustificadas, habiendo incluso sido sancionado sin que estas hayan sido impugnadas.
  • Por lo tanto, razona la Sala, aunque sí concurría un panorama indiciario suficiente para admitir la posibilidad de que el despido vulnerase la garantía de indemnidad y la libertad sindical, la realidad y suficiencia de las ausencias imputadas descartan la pretendida intencionalidad represiva por parte de la empresa.

Conclusión Lex@:

Lo relevante de esta sentencia es cómo el registro de jornada soluciona uno de los problemas que existían en torno al despido por absentismo, a la hora de probar el número de ausencias de los trabajadores y la fecha de las mismas. En concreto, el TSJ Cataluña, a pesar de apreciar indicios sobre la vulneración de la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical, considera que la empresa ha aportado una justificación objetiva y razonable de la medida cuestionada y de su proporcionalidad al probar las ausencias del trabajador mediante el sistema de fichaje. Por lo tanto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y confirma la procedencia del despido.

Sentencia del TSJ de Cataluña, de 5 de abril de 2019 ¿Es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña considera nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro. En concreto, el TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa y fija una indemnización de 25.000 euros en resarcimiento de los daños morales causados por la actuación discriminatoria.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa de moda femenina desde el 4/02/2014, con la categoría profesional de responsable de compras.
  • En fecha 17/07/2016 la trabajadora inició tratamiento de fecundación in vitro (FIV), teniendo conocimiento de su estado de embarazo en fecha 23/08/2016 e iniciando proceso de incapacidad temporal el día 29/08/2016, por riesgo durante el embarazo.
  • En fecha 22/09/2016 la trabajadora sufre un aborto involuntario, siendo dada de alta del proceso de incapacidad temporal el 24/09/2016, iniciando un nuevo tratamiento de fertilización in vitro el 11/11/2016 que tampoco prosperó.
  • En fecha 23/12/2016 la empresa comunica a la trabajadora su despido por razones disciplinarias que no se han probado, con una carta de redacción genérica y poco concreta, ofreciendo el mismo día la firma un acuerdo por escrito en el que la trabajadora se daba por totalmente saldada y finiquitada a cambio de una indemnización de 12.423,70 euros (33 días de salario).
  • La trabajadora acude a los Tribunales solicitando que se declare la nulidad del despido, al entender que constituye una discriminación directa por razón de sexo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora que se encuentra sometida a un tratamiento de fecundación in vitro.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que supone una discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
  • En ese sentido, razona el Tribunal, es evidente que quien está bajo un tratamiento de FIV no está en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si tal tratamiento prospera, por lo que su despido en tal situación puede considerarse discriminatorio por razón de género ya que el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.
  • Por otro lado, añade la sentencia, existen indicios de discriminación por razón de sexo teniendo en cuenta que la empresa conocía del embarazo, posterior aborto y ulterior tratamiento FIV; el carácter genérico e inconcreto de la carta de despido junto a la oferta de un acuerdo reconociendo su improcedencia y sin que la empresa haya probado que el despido se debió a motivos disciplinarios absolutamente ajenos a la situación de la trabajadora.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera discriminatorio por razón de sexo el despido de una trabajadora que se encontraba en tratamiento por fecundación in vitro, al que se había sometido por segunda vez. En concreto, la sentencia anula el despido y condena a la empresa al abono de una indemnización de 25.000 euros en resarcimiento de los daños morales causados por la actuación discriminatoria.

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