Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2018 ¿La asunción de gran parte de la plantilla constituye siempre subrogación o sucesión de empresas?

RESUMEN:

El TS resuelve un recurso sobre la delimitación conceptual sobre cuándo se debe aplicar el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, en aquellos supuestos en los que no se cumplen estrictamente los requisitos establecidos en dicho precepto.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando servicios para la empresa A, como buceador desde el año 1985.
  • En fecha 1/01/2003 la empresa A suscribe con una filial de la empresa B un contrato de prestación de los servicios del personal para las maniobras de amarre y descarga de unos petroleros en una monoboya de Huelva, facilitando ésta los medios materiales y el personal, entre los que se encontraba el trabajador.
  • En fecha 8/06/2012 la empresa B comunica a la empresa A la finalización de la contrata con efectos del 31/12/2012, pasando a prestar ese servicio a partir del 1/01/2013 la empresa C.
  • En consecuencia, el 4/12/2012 la empresa A comunica el despido al trabajador con efectos del 31/12/2012, no siendo subrogado por la nueva empresa adjudicataria, alegando la empresa B que no se cumplen los requisitos para apreciar una sucesión de empresa prevista en el artículo 44 del ET.
  • En fecha 1/01/2013 la empresa B suscribe una nueva contrata con la empresa C, siendo esta última la encargada de prestar los medios materiales y personales para su cumplimiento.
  • Para dar cumplimiento al contrato, en fecha 1/01/2013 la empresa C contrató a 6 de los 10 trabajadores que habían prestado servicios en la anterior empresa contratista (la empresa A), entre los que se encontraba el trabajador.
  • Ante esta situación, el trabajador interpone demanda ante los Tribunales, al considerar que existe una sucesión de plantilla y por tanto una sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe sucesión de empresas cuando la nueva adjudicataria ha contratado, como en este caso, al 60% de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata para la empresa saliente.
  • En primer lugar, el TS reiterando doctrina, señala que para que exista una sucesión empresarial por sucesión de plantilla es necesario que el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata sea la mano de obra en la que no concurrirían bienes relevantes que pudieran ser objeto de transmisión.
  • Sin embargo, la Sala, en el supuesto enjuiciado, determina que no existe una sucesión de empresa pues la actividad principal no descansa en la mano de obra, siendo irrelevante que la nueva empresa haya contratado a 6 de los 10 trabajadores que atendían el servicio en la empresa saliente (uno de ellos, el propio demandante).
  • Y esto es así, razona la sentencia, porque no ha existido una transmisión de los medios materiales necesarios para la explotación entre la empresa saliente y la entrante, pues se trata de un conjunto organizado de personas y elementos materiales que permite el desarrollo de la actividad en que consiste el objeto del servicio contratado.

 

Conclusión Lex@:

El TS estima considera que no existe una sucesión de empresa por asunción significativa de plantilla, partiendo de que la actividad principal no descansa en la mano de obra, pues precisa de una infraestructura de medios materiales imprescindible para poder prestar el servicio. En concreto la sentencia considera que cuando se trata de una actividad materializada, el hecho de que la empresa contratara a 6 de los 10 trabajadores de la anterior contratista, no determinaría per se la aplicación del artículo 44 ET si no viene acompañada de los medios materiales necesarios e indispensables para poder prestar el servicio.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de noviembre de 2018, ¿El plus de quebranto de moneda debe incluirse en la retribución durante las vacaciones?

RESUMEN:

El TS resuelve el recurso interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional que determinó que, a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones, se debe incluir el plus de quebranto de moneda.

Supuesto de hecho:

  • El art. 47 del Convenio Colectivo de la empresa establece como conceptos retributivos, además del salario base, unos complementos salariales entre los que se encuentra el plus de quebranto de moneda.
  • Sin embargo, el art. 13 del mismo convenio establece sobre la retribución de las vacaciones: “Los conceptos retributivos a abonar en las vacaciones son: el salario base correspondiente a una mensualidad más la media de los complementos de antigüedad, nocturnidad, mando orgánico, disponibilidad, turnicidad, polivalencia, especial responsabilidad, idioma y calidad en el trabajo, percibidos en el último semestre, tomando como referencia para dicho cómputo el mes de agosto, excepto en los casos de contrataciones inferiores a seis meses, en cuyo caso la media se efectuará por el promedio de meses contratados”.
  • Contra esto, un sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a que se les retribuyan las vacaciones conforme a su remuneración normal o media teniendo como referencia la percibida en los once meses anteriores al pago, incluyendo en la misma además de los conceptos establecidos en el art. 13 del Convenio, el plus de quebranto de moneda.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el complemento de quebranto de moneda forma parte de la retribución ordinaria o media y, por tanto, se debe incluir en la retribución durante las vacaciones.
  • En primer lugar, el TS recuerda que el quebranto de moneda es un concepto que compensa los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. Por tanto, razona el Tribunal, no se trata de una contraprestación económica al trabajo realizado.
  • Además, añade la sentencia, no tiene naturaleza salarial y es por ello por lo que la normativa sobre ordenación del salario define el quebranto de moneda como verdadera indemnización, excluyéndolo, en consecuencia, de la consideración legal del salario.
  • Por tanto, la Sala afirma que, a pesar de que el quebranto de moneda esté contemplado en el convenio colectivo dentro de los conceptos retributivos como complemento de puesto de trabajo, ello no significa que tenga carácter salarial, por cuanto tal calificación jurídica no corresponde al convenio.
  • Por otro lado, el TS determina que dicha conclusión no infringe el Convenio 132 de la OIT que prescribe que todo trabajador habrá de percibir, en concepto de retribución de vacaciones "por lo menos su remuneración normal o media" (inciso inicial del art. 7.1), lo cual ha de entenderse como promedio de la totalidad de emolumentos que corresponden a la jornada ordinaria.
  • Y esto es así, concluye la Sala, puesto que la inclusión en el cómputo, por lo tanto, exige que el concepto que se cuestione, en este supuesto el quebranto de moneda, tenga carácter salarial, como retribución o contraprestación de una efectiva actividad laboral, lo que no es el caso, según se razonó anteriormente.

 

Conclusión Lex@:

Para el TS, el plus de quebranto de moneda no tiene naturaleza salarial, sino que se trata de una indemnización, por lo que debe excluirse de la consideración legal del salario. En concreto, la sentencia determina que el quebranto de moneda, en cuanto no es pago de actividad laboral alguna sino indemnización o compensación de determinados riesgos, no puede entenderse incluido entre los conceptos a retribuir en vacaciones.

Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, de 17 de junio de 2018 ¿Es válido el despido de un trabajador para cumplir la empresa con la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por una empresa que despidió a una trabajadora al resultar obligada a la contratación de dos trabajadores discapacitados en cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para una empresa como auxiliar administrativa desde el 22/03/2010.
  • En fecha 6/02/2017 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace a la empresa el requerimiento en materia de empleo de trabajadores con discapacidad obligándola a emplear a dos trabajadores con discapacidad.
  • En fecha 7/06/2017 la empresa convirtió en indefinido el contrato temporal de una Auxiliar Administrativo, que venía prestando servicios en virtud de un contrato en prácticas.
  • En fecha 23/07/2017 la empresa comunica a la trabajadora su despido alegando causas objetivas derivadas del requerimiento de la ITSS de contratar a dos trabajadores con discapacidad por lo que, habiendo contratado el 22/05/2017 a un trabajador discapacitado con la misma categoría profesional de la trabajadora (Auxiliar administrativo) se había producido un sobredimensionamiento de la plantilla por duplicidad de tareas.
  • En fecha 25/09/2017 la empresa contrató a otra empleada para el mismo grupo profesional de la trabajadora despedida.
  • La trabajadora considera que su puesto de trabajo no ha sido amortizado, sino que ha sido sustituida por un trabajador discapacitado, por lo que interpone demanda ante los Tribunales.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si han concurrido las circunstancias organizativas que alega la empresa al despedir a la trabajadora.
  • En primer lugar, el TSJ señala que es la empresa quien incumple el citado deber de reserva de puestos y, por tanto, atendiendo a los criterios de razonabilidad, la empresa es la responsable de dar cumplimiento a tal deber de la manera menos gravosa para los trabajadores.
  • Además, añade el Tribunal, la contratación de los dos discapacitados podía ser para cualquier puesto de trabajo de todos los existentes en la empresa, por lo que la empresa debió adoptar las medidas posibles para que el cumplimiento de dicha obligación (en su momento inobservada por ella) se realizase en lo posible sin irrogar perjuicios a los trabajadores ya incorporados a su plantilla, pudiendo por tanto emplear a los dos trabajadores discapacitados en nuevos puestos que hubiera que cubrir en cualquier área o departamento de la empresa.
  • Y esto se refleja, entiende la Sala, en la comunicación de cese objetivo de la trabajadora, pues en ningún momento la empresa hace referencia a la imposibilidad de haber contratado a dos trabajadores discapacitados para otros departamentos o áreas de la empresa en que no se produjera tal sobredimensionamiento y, por tanto, no hubiera obligación de cesar a ningún trabajador de la plantilla.

 

Conclusión Lex@:

EL TSJ considera que la decisión extintiva adoptada en relación con la trabajadora no supera el juicio o examen de razonabilidad, y ello por cuanto que, pudiendo la empresa haber dado cumplimiento al requerimiento de la ITSS sin necesidad de cesar a la trabajadora, no ha quedado acreditado, y ni siquiera argumentado en su comunicación de cese, la imposibilidad de tal actuación. Por tanto, la sentencia confirma la declaración de improcedencia del despido.

Sentencia del TSJ de Navarra, de 17 de mayo de 2018 ¿Es válido el despido disciplinario de un trabajador que sufre un accidente de tráfico por quedarse dormido al volante?

RESUMEN:

El TSJ resuelve el recurso interpuesto por un trabajador contra la empresa en la que prestaba servicios, tras ser despedido de forma disciplinaria a raíz del accidente de tráfico que sufrió con un vehículo de empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando sus servicios como repartidor por cuenta de una empresa de reparto desde el 25/02/2017, siendo de aplicación el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral Navarra.
  • En fecha 12/07/2017 el trabajador sufrió un accidente mientras conducía una furgoneta propiedad de la empresa, al quedarse dormido unos instantes y, fruto de la pérdida de atención, salirse de la vía, atravesando una isleta provista de bolardos para acabar en posición final al medio tonel en la zona ajardinada que separaba las dos vías.
  • En fecha 7/08/2017 la empresa, tras analizar los datos de GPS del día del accidente y concluir que el trabajador conducía a 78 km/h (casi duplicando el límite de velocidad) provocando imprudentemente un accidente de tráfico con un vehículo de la empresa que resulta siniestro total, comunicó su despido disciplinario al considerar que la conducta del trabajador constituye una falta muy grave conforme al art. 58 j) del Convenio Colectivo: “La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas”.
  • El trabajador recurre el despido en suplicación y solicita la declaración de improcedencia ante el TSJ de Navarra.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el accidente de tráfico sufrido por el trabajador con un vehículo de la empresa, al quedarse dormido al volante, es motivo de despido disciplinario.
  • reglamentaria de las normas de tráfico o del mantenimiento y cuidado del vehículo.
  • Además, añade la sentencia, la prueba de la negligencia recae en la empresa, como en todo supuesto de prueba de una culpa, que ha de estar presidido por la presunción de inocencia.
  • La Sala considera que quedarse dormido al volante no puede ser considerado en sí mismo un acto imprudente, en función de la hora en que se acredite el accidente y siempre que no conste una situación objetiva que revele que el trabajador haya debido prever su somnolencia o que la somnolencia fuera buscada y causada por el propio trabajador.
  • De esta forma, razona el Tribunal, en un acto inconsciente y fortuito, como es quedarse dormido durante la conducción, es difícil encontrar el elemento de antijuridicidad propio de un acto consciente y voluntario, que define la culpa, ni aún en su grado de negligencia, como acto previsible que debió ser advertido y evitado.
  • Finalmente, la sentencia recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos que no se cumplen en el supuesto enjuiciado pues existe una falta de tipicidad, lo que lleva al Tribunal a apreciar una falta de proporcionalidad en la sanción.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso interpuesto por el trabajador y califica la improcedencia de su despido tras considerar que quedarse dormido al volante no puede ser considerado, en sí mismo, un acto imprudente y, por lo tanto, ese solo hecho no constituye causa válida de despido.

Sentencia del TJUE, de 6 de noviembre de 2018 ¿Los herederos de un empleado fallecido pueden reclamar una compensación por las vacaciones no disfrutadas?

RESUMEN:

El TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán a raíz de dos solicitudes presentada por dos viudas para obtener una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados por sus maridos al fallecer.

Supuesto de hecho:

  • Dos trabajadores fallecen en 2010 y en 2013, prestando servicios, respectivamente, a un ayuntamiento alemán y a un empresario particular.
  • Dado que no habían disfrutado, antes de su fallecimiento, de la totalidad de los días de vacaciones anuales retribuidas que les correspondían, sus viudas reclamaron a los antiguos empleadores de sus cónyuges, como únicas herederas, una compensación económica por esos días.
  • Ante la negativa de las empresas a abonar dicha indemnización, las mujeres interpusieron sendas demandas ante los Tribunales laborales alemanes.
  • Tras la estimación de las demandas, las empresas recurren en casación contra dichas sentencias ante el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania.
  • El Tribunal Supremo recuerda que el TJUE ya declaró en 2014 que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas, no obstante, se pregunta si esta misma solución es aplicable en caso de que el Derecho nacional excluya que tal compensación económica pueda formar parte del caudal hereditario, como es el caso de la legislación alemana.
  • En tales circunstancias, el Tribunal Supremo decidió suspender el procedimiento y plantear al TJUE si el artículo 7 de la Directiva [2003/88] concede al heredero de un trabajador fallecido durante la vigencia de su contrato de trabajo el derecho a una compensación económica por el período mínimo de vacaciones anuales que correspondían al trabajador antes de su fallecimiento, teniendo en cuenta que el derecho alemán excluye que una compensación económica de este tipo pueda ser objeto de herencia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que excluye la posibilidad de que compensación económica por las vacaciones no disfrutadas pueda formar parte del caudal hereditario.
  • En concreto, el citado artículo establece: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.”
  • En primer lugar, el Tribunal señala que la retribución de las vacaciones que establece el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 está dirigida a permitir que el trabajador disfrute efectivamente de las vacaciones a las que tiene derecho.
  • En este sentido, el TJUE admite que el fallecimiento del trabajador produce la consecuencia ineludible de que este ya no puede disfrutar del período de descanso y esparcimiento inherente al derecho a las vacaciones anuales retribuidas que le correspondía.
  • No obstante, razona la sentencia, el apartado 2 de la mencionada Directiva preceptúa que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica por los días de vacaciones anuales no disfrutados para evitar que, como consecuencia de esa imposibilidad, se vea privado de disfrutar el mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.
  • Por lo tanto, añade la Sala, la citada disposición sólo pone como condición a que nazca el derecho a una compensación económica, la exigencia de que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación, siendo irrelevante la causa de la extinción de la relación laboral.
  • Por lo demás, el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinado a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

 

Conclusión Lex@:

El TJUE establece que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas según el Derecho europeo, y afirma que sus herederos pueden reclamar una compensación económica por sus vacaciones no disfrutadas. En concreto, la sentencia justifica que el derecho a percibir una compensación económica por vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral tiene carácter estrictamente patrimonial, y además el fallecimiento del trabajador no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la herencia.

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