Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 20 de marzo de 2018 ¿La empresa está obligada a instalar un comedor cuando así lo soliciten los trabajadores?

RESUMEN:

Un sindicato formula demanda por conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social nº 1 de León para que se declare el derecho de los trabajadores de un centro de trabajo a que la empresa habilite un comedor.

Supuesto de hecho:

  • La empresa, que se dedica al desarrollo y montaje de productos electrónicos, tiene un centro de trabajo en León que cuenta con 83 trabajadores que prestan físicamente sus servicios en dicho centro
  • El Comité de empresa recogió 34 firmas de trabajadores solicitando la habilitación de un comedor de empresa, conforme al Decreto de 8 de junio de 1938 y la OM de 30 de junio de 1938.
  • Con fecha 21/06/2017, se celebró acto de conciliación previa sin avenencia, celebrado en virtud de petición de dicho Comité de Empresa solicitando que por la empresa se reconociera el derecho de los trabajadores a tener un comedor en el centro de trabajo.
  • Posteriormente, la Federación de Industria del Sindicato CCOO suscribe demanda ante el Juzgado de lo social nº 1 de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El objeto del litigio consiste en determinar si concurren los requisitos necesarios que obligan a la empresa a instalar un comedor.
  • En primer lugar, el Juzgado, haciendo un repaso de la normativa en cuestión (en concreto, el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938), recuerda que para que exista la obligación por parte de la empresa de instalar un local-comedor, es necesario: 1) Que los trabajadores tengan un tiempo inferior a dos horas para almorzar; 2) Que sean más de 50 trabajadores; y 3) Que lo solicite la mitad de la plantilla.
  • La intención de dicha normativa era que el trabajo se desarrollase en condiciones de dignidad, así como remediar la falta de atención que en ocasiones se dispensa a los trabajadores. Para ello, se impone la obligación, con los requisitos que establece, de habilitar en las empresas un local-comedor.
  • Haciendo referencia a la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 2011, el Juzgado sostiene que, a pesar de ser una norma dictada hace 80 años, la no derogación expresa o tácita por otras normas posteriores, obliga a entender que se mantiene su vigencia.
  • En este sentido, el Juzgado admite que existe la obligación empresarial de habilitar un local-comedor si los trabajadores, a pesar de la interrupción horaria de dos horas, por las circunstancias concurrentes, no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida restando con tal fin un tiempo sustancialmente menor.
  • En cambio, puesto que en el presente caso la petición no fue suscrita por más de la mitad de la plantilla (únicamente lo solicitaron 34 trabajadores, de los 83 empleados del centro de trabajo), siendo este requisito necesario en virtud de la normativa anteriormente citada, el Juzgado concluye que en el presente caso la empresa no está obligada a habilitar un comedor.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado desestima la demanda por cuanto si bien concurren los requisitos consistentes en que el centro de trabajo tiene más de 50 trabajadores, así como que los trabajadores no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida, descontado el tiempo que pueda utilizar para poder llegar a comer o almorzar en su domicilio o en el lugar que el mismo elija en cambio, no concurre, en cambio, el requisito consistente en que la petición de comedor de empresa haya sido suscrita por más del 50% de los trabajadores.

Sentencia Juzgado de lo social de León, de 26 de enero de 2018, ¿una trabajadora tiene derecho a la reducción de su jornada laboral para poder cuidar de su suegra?

RESUMEN:

El Juzgado estima una demanda interpuesta por una trabajadora contra su empresa, que le denegaba la reducción de jornada y concreción horaria para el cuidado de su suegra de 87 años, declarando el derecho de la trabajadora a disfrutar, tanto de la reducción, como de la concreción horaria, en los términos solicitados por esta, con base en lo establecido en los artículos 37.5 y 37.6 ET.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios para la empresa en turnos de mañana y tarde, desde el año 2014.
  • En fecha 9/8/2017, la trabajadora solicita a la empresa una reducción de jornada, para cuidar de su suegra, con una concreción horaria de lunes a jueves de 9 a 16 h, y los viernes de 9 a 15 horas.
  • La empresa deniega la solicitud, alegando que la trabajadora no puede concretar el horario sólo de mañanas, por realizar turnos tanto de mañana como de tarde.
  • Tras la denegación por parte de la empresa, la trabajadora presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El Juzgado establece que, en el presente caso, se cumplen los requisitos establecidos en el art. 37 ET, tratándose de una reducción de jornada laboral por motivos familiares.
  • Al amparo de la doctrina, la Sala afirma que la denegación de la reducción de jornada a la trabajadora, supone una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.
  • Al tratarse de un derecho anexo a un derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, éste debe primar sobre la conveniencia del empresario y deben tenerse en cuenta criterios ponderativos y no sólo legales.
  • En este sentido, el Juzgado recuerda que la finalidad de la norma es conciliar la vida laboral y familiar teniendo en cuenta la especial carga de trabajo de las mujeres en el cuidado de hijos y ancianos.
  • Por todo ello, el Juzgado estima la demanda de la trabajadora y declara su derecho a la reducción de jornada para el cuidado de su suegra.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal, siguiendo la línea interpretativa de la jurisprudencia actual, entiende que la reducción de jornada por motivos familiares de una trabajadora está directamente relacionada con el derecho fundamental de la no discriminación, por lo que debe prevalecer sobre el poder de organización del empresario, incluso cuando se trate de una empresa con dificultades para establecer los turnos. En este sentido, el Juzgado reconoce el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada y su concreción horaria.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de marzo de 2018, ¿es nulo, por discriminatorio, el despido de una trabajadora en situación de IT?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo resuelve sobre el despido disciplinario de una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad, considerado nulo por discriminatorio en primera instancia.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora, con categoría de limpiadora, prestaba servicios para la empresa desde el año 2011.
  • La trabajadora causa baja por IT en fecha 13/10/2014 por trastorno depresivo grave.
  • La empresa despide a la trabajadora disciplinariamente por bajo rendimiento laboral mientras ésta se encuentra en situación de IT.
  • La trabajadora presenta demanda ante el Juzgado de Lugo, que declara la nulidad del despido (decisión que es confirmada posteriormente por el TSJ de Galicia en recurso de súplica).
  • Ahora, la empresa presenta recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido se considera nulo por discriminatorio o, en cambio, si debe ser considerado improcedente.
  • La Sala mantiene que en este caso el despido disciplinario es injustificado, puesto que no hay incumplimiento de la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal y recuerda que, cuando no existe incumplimiento, el art. 55.4 ET califica el despido como improcedente.
  • A continuación, el Tribunal analiza si concurre el supuesto de discriminación por discapacidad del art. 4.2 c) del ET: “2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: (…) Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
  • Tras repasar la jurisprudencia europea en la materia, el TS establece que los requisitos para que se considere al trabajador como una persona con discapacidad son: padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación “duradera” para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores.
  • Según la Sala, en el presente supuesto no se cumple el requisito de limitación “duradera”, puesto que la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora en el momento del despido no se había agotado, ni existía una resolución acerca de una situación duradera de futuro.
  • Por todo ello, el Tribunal concluye que no es posible incardinar la baja temporal de la trabajadora en un supuesto de despido nulo por discriminatorio, sino que se trata un despido improcedente.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido de una trabajadora en situación de IT, puesto que no cabe nulidad en el despido por no cumplirse el requisito de dolencia “duradera” que contempla la jurisprudencia europea para asimilarla a una situación de discapacidad.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Córdoba, de 20 de abril de 2018, ¿puede admitirse como prueba de la procedencia del despido la grabación obtenida por la cámara oculta instalada en un supermercado?

RESUMEN:

El Juzgado de lo Social nº 2 de Córdoba resuelve sobre el despido de una trabajadora de un hipermercado, determinando la inadmisibilidad de la prueba obtenida a través de las cámaras de seguridad, por entender que la misma vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la imagen o la protección de datos, y declarando por tanto el despido improcedente.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios como cajera de un hipermercado en un centro comercial desde el año 2005.
  • En noviembre de 2017 la trabajadora es despedida disciplinariamente tras ser grabada por la cámara oculta consumiendo un producto destinado a la venta del público, sin abonar su coste.
  • La trabajadora interpone demanda frente a la empresa, en fecha 4/1/2018, por despido improcedente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión sobre la que debe resolver el Tribunal, es si la prueba de video aportada por la empresa es válida y, por lo tanto, el despido es procedente.
  • En primer lugar, el Tribunal recuerda que, si bien el empresario goza de un poder de dirección en virtud el cual puede tomar medidas de control de los empleados, este poder está limitado por derechos como la intimidad y la propia imagen, que constituyen derechos constitucionalmente protegidos, cuya restricción por parte del empresario debe observar estrictas garantías, de forma que no se produzca una vulneración de los mismos.
  • En esta línea, el Juzgado afirma que, para valorar la existencia, o no, de vulneración de derechos fundamentales, deben tenerse en cuenta una diversidad de circunstancias concurrentes en cada caso, como si la instalación se hace, o no, indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad que justifiquen la implantación de tales medios de control, etc.
  • Añade que, además, el interés privado del empresario no puede justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica, ya que la propia Ley de Protección de Datos, exige que el trabajador sea informado del tratamiento de sus datos personales, tal y como recientemente ha venido afirmando la jurisprudencia europea.
  • En el caso concreto, el Juez afirma que la empresa llevó a cabo un seguimiento de la trabajadora durante varios días a través de una cámara fija orientada sobre la zona de trabajo sin que la trabajadora fuera informada o advertida, lo que supone una infracción del derecho fundamental de protección de datos en relación al derecho de información que establece el art. 5 LOPD, por lo que la prueba obtenida mediante la grabación no puede considerarse lícita. Y, es que, a juicio del Magistrado, en el presente caso se trataba de una cámara oculta.
  • Por ello, considera que no puede acreditarse la procedencia del despido disciplinario, en la medida en que la única prueba se ha obtenido de forma ilícita, vulnerando derechos fundamentales de la trabajadora y, por lo tanto, el despido debe ser considerado improcedente.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado considera que, en la medida en que la empresa realizó un seguimiento de la trabajadora, mediante las cámaras de seguridad del hipermercado, sin informar a la misma de ello, se ha vulnerado su derecho a la propia imagen y a la protección de datos, por lo que la prueba no puede ser tenida en cuenta y, por tanto, el despido no puede acreditarse, por lo que el mismo, debe ser declarado improcedente.

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 22 de febrero de 2018, ¿puede el empresario consultar archivos del ordenador de un trabajador, no identificados como privados, sin que se encuentre presente?

RESUMEN:

El TEDH resuelve sobre el despido de un trabajador en una empresa de trenes, al encontrar la empresa, tras un control del contenido del ordenador del empleado, documentación relativa a certificaciones falsas libradas a favor de terceros, y almacenamiento de ficheros con contenido pornográfico.

Supuesto de hecho:

  • En 2007, un trabajador de una empresa francesa de trenes, en categoría de adjunto de jefe de brigada de vigilancia, es suspendido de sus funciones, previo examen por injurias y calumnias. 
  • Tras su reincorporación, en fecha 5/04/2008, el trabajador es informado por sus superiores del análisis del disco duro su ordenador, y que se habían encontrado certificados falsos, así como numerosos archivos de carácter pornográfico.
  • El 17/07/2008, el trabajador es suspendido de sus cargos al entender que los documentos encontrados en el disco duro son contrarios a la obligación de ejemplaridad particular vinculada con las funciones que ocupa.
  • El 28/10/2008, el trabajador presentó ante la Magistratura de Trabajo de Amiens una demanda solicitando la declaración de nulidad de su despido por ausencia de causa real y grave. Sin embargo, la Magistratura de Trabajo desestimó su solicitud.
  •  El 15/12/2010, el Tribunal de Apelación de Amiens confirmó la sentencia.
  • Contra dicha resolución, el demandante recurrió en casación y el Tribunal de Casación desestimó el recurso mediante sentencia de 4 de julio de 2012. 
  • En fecha 27/12/2012 el trabajador presenta demanda ante el TEDH, contra la República de Francia en virtud del art. 34 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades fundamentales alegando la vulneración del art. 8 del Convenio.

Consideraciones jurídicas:

  • En primer lugar, el TEDH afirma que ha existido una injerencia de una autoridad pública en la vida privada, ya que los archivos que el trabajador tenía en su ordenador profesional fueron abiertos sin ser informado y en su ausencia.
  • Añade que, según el derecho francés, si bien el empleador puede abrir los archivos profesionales almacenados en el disco duro de los ordenadores que pone a disposición de sus empleados para el desempeño de sus funciones, no puede, “excepto riesgo o acontecimiento especial”, abrir archivos subrepticiamente identificados como personales. 
  • De esta forma, el Tribunal considera que la empresa únicamente podría haber procedido a la apertura de los archivos identificados como personales en presencia de los empleados afectados o después de que éstos hubieran sido debidamente informados.
  • En respuesta al trabajador, que alega la existencia de violación de su derecho al respeto de su vida privada, el TEDH afirma que, en las circunstancias del caso, este principio no era obstáculo para que su empleador abriera los archivos en causa, dado que los ficheros del ordenador no habían sido debidamente identificados como de carácter privado.

 

Conclusión Lex@:

Por todo lo expuesto, el TEDH considera que, aunque exista en el derecho francés un principio de protección de intimidad, el empleador puede abrir ficheros profesionales en ausencia del trabajador, si el trabajador utiliza el equipo informático que éste pone a su disposición, y además no identifica dichos archivos debidamente como privados, motivos por los que desestima la demanda del trabajador.

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