Sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de junio de 2018 ¿El acuerdo de “descuelgue” o inaplicación de las condiciones de un convenio colectivo sigue vigente durante el periodo de ultraactividad?

RESUMEN:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra el acuerdo de descuelgue suscrito con la empresa, al entender que el convenio está vigente por lo que está también el Acuerdo.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • Una empresa viene aplicando el Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de Droguerías, herboristerías y perfumerías, que concluyó su vigencia el 31/12/2016.
  • Dicho convenio recogía, sobre su denuncia y renovación que, si la negociación entre las partes superase el plazo máximo de dos años a contar desde la fecha máxima en que debe constituirse la Comisión Negociadora, y mientras dure la misma, permanecerá igualmente vigente el texto de este convenio.
  • El convenio citado fue denunciado en su momento y se está negociando en la actualidad.
  • Con fecha 15/10/2014 la empresa y los representantes de los trabajadores alcanzan un acuerdo de inaplicación del convenio, con la vigencia temporal coincidente con la vigencia del Convenio Colectivo Estatal de Comercio Minorista de droguerías, herboristería y perfumerías.
  • En fecha 22/12/2016 los sindicatos comunicaron por escrito a la empresa, que debía reponer a los trabajadores el complemento de situación de incapacidad temporal, regulado en el convenio colectivo, por cuanto la vigencia del Acuerdo de 15/10/2014 concluyó con el propio convenio.
  • Ante la negativa de la empresa, los sindicatos presentan demanda de conflicto colectivo desestimada por la Audiencia Nacional, al entender que tal como recoge el convenio éste mantiene su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia y por tanto si el convenio está vigente, lo está también el Acuerdo de inaplicación.
  • Contra dicha resolución los sindicatos formulan el presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo, sosteniendo que la vigencia a que se remite el Acuerdo de inaplicación es la inicialmente pactada por el convenio, sin comprender la fase de ultraactividad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el acuerdo de inaplicación o descuelgue, suscrito el 15/10/2014 abarca el periodo de ultraactividad del convenio.
  • En primer lugar, el TS sostiene que la situación del convenio estatal tras su denuncia es clara, pues el hecho de que el propio convenio estatal prevé que mantendría su vigencia durante los dos años siguientes a su denuncia, conduce a considerar vigente el contenido del convenio colectivo más allá del 31/12/2016 y durante un plazo de dos años.
  • A pesar de que los recurrentes sostienen que no quisieron superponer la vigencia del Acuerdo de descuelgue a la del convenio colectivo, sino al 31/12/2016, el TS considera que el Acuerdo de inaplicación hubiera podido referirse o a esa fecha concreta, o a un concepto similar para así reflejarlo.
  • Por lo tanto, razona la sentencia, al no haberse referido el Acuerdo a una fecha concreta y sólo a la vigencia del convenio de aplicación, el TS considera que, si el convenio está vigente (en concreto, en situación de ultraactividad), lo está también el Acuerdo controvertido.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por dos sindicatos contra un Acuerdo de inaplicación de un convenio colectivo, tras declarar la ultraactividad del convenio y, por tanto, la vigencia del Acuerdo de inaplicación, pues al estar vigente el convenio lo está también el Acuerdo. En concreto la sentencia confirma la interpretación de la Audiencia Nacional y determina que los acuerdos de inaplicación (descuelgue) abarca los periodos de ultraactividad de los convenios.

Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid, de 3 septiembre 2018, ¿Los repartidores de comida a domicilio deben ser considerados trabajadores autónomos?

RESUMEN:

El Juzgado de lo Social de Madrid desestima la demanda interpuesta por un trabajador autónomo que presta servicios como repartidor para una empresa de reparto, al considerar que la relación entre ambas partes no reúne las notas características propias de una relación laboral.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador viene prestando servicios como repartidor para una empresa de reparto desde el desde el 8/09/2015. Primero, como trabajador autónomo “ordinario” dándose de alta este en el RETA de la Seguridad Social y, más adelante, desde el 20/06/2016, como trabajador autónomo económicamente dependiente TRADE.
  • El repartidor estaba permanentemente localizado a través de un GPS de tal manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos y se gestionaba su actividad gestionaba a través de la APP de la empresa.
  • El trabajador decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería sin sufrir penalización alguna.
  • La empresa tiene un sistema de ranking de los repartidores que se nutre de diversos factores, pudiendo obtener una puntuación máxima de 5 puntos y una penalización de 0,3 puntos cada vez que un repartidor no está operativo en la hora previamente reservada por él salvo causa justificada, siendo los repartidores de mejor puntuación los que gozan de preferencia de acceso a los servicios o recados que vayan entrando.
  • En marzo de 2018, tras unos meses de inactividad del repartidor (desde noviembre 2017 a febrero 2018), la empresa le comunica la finalización de la relación contractual.
  • Contra esta decisión, el repartidor formula demanda por despido ante el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid, solicitando que se reconociera la laboralidad de la relación con la empresa y se le abonara la correspondiente indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si concurren las notas características del contrato de trabajo entre las partes y, por tanto, el trabajador debe ser considerado como un “falso autónomo”.
  • En primer lugar, el Juzgado recuerda que el repartidor no tenía jornada ni horario, el mismo decidía la franja horaria en la que deseaba trabajar, elegía los pedidos que le interesaban y la ruta a seguir, sin que la empresa le imponga la clase o número de pedidos que tenía que hacer ni la ruta para llevarlos a cabo, pues el pedido se realizaba siguiendo las instrucciones dadas por el cliente final.
  • Por otra parte, la juzgadora señala que el trabajador, además, decidía el cómo, el dónde y el cuándo de la prestación de servicios, tenía el dominio completo de su actividad y podía incluso desistir de un servicio previamente aceptado a mitad de ejecución sin sufrir por ello penalización alguna. Ninguna de estas características es predicable de una relación laboral ordinaria, sino de una relación de trabajo en régimen de autónomo TRADE.
  • En cuanto al sistema de puntuación, la sentencia establece que no es un instrumento de control o sanción del empleador, ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos. El hecho de que se acumulen más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda no es una sanción sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro.
  • Por todo lo anterior, el Juzgado concluye que no consta el sometimiento del trabajador a una estructura organizativa interna de la empresa, sino que esta sólo decide las tarifas con que abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos y la herramienta a través de la cual oferta los ‘recados’ (APP) siguiendo un programa informático que busca minimizar la suma de costes.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado nº 39 de Madrid desestima el recurso interpuesto por un repartidor de comida a domicilio, al considerar que el trabajador no está sometido a una estructura organizativa interna de la empresa y, por tanto, no se dan entre las partes las características que definen una relación laboral, y sí las del régimen de TRADE, que era el contrato que tenía firmado el repartidor con la empresa. Esta sentencia contiene conclusiones contrarias a las de la Inspección de Trabajo sobre estos modelos laborales que, en actas levantadas en Valencia y Madrid, ha rechazado el modelo de trabajo de estas plataformas por estar basadas en el uso de autónomos que en realidad son trabajadores asalariados. Finalmente, será el Tribunal Supremo el que siente doctrina y unifique el criterio para valorar el modelo laboral de estas plataformas digitales.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 28 de junio de 2018, ¿Existe diferencia entre permisos retribuidos largos y cortos a efectos del inicio del cómputo de su disfrute?

RESUMEN:

La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por un sindicato, al diferenciar entre permisos cortos y de larga duración. Así, a juicio de la AN, los permisos largos están referidos a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato interpone una demanda en procedimiento de conflicto colectivo en fecha 20/04/18 contra las dos organizaciones empresariales representativas de las empresas de trabajo temporal, habiéndose celebrado el acto del juicio el 12/06/18.
  • El sindicato demandante basó su pretensión en la doctrina sentada por la sentencia del TS de 13 de febrero, solicitando que la fecha de inicio de algunos permisos fuera la del primer día laborable del calendario del trabajador tras la producción del hecho causante.
  • La argumentación de la parte demanda versó sobre las diferencias existentes entre el convenio colectivo de la sentencia del TS y el de las ETTs, respecto a que el cómputo de los permisos hace referencia en este último a días naturales.
  • Los permisos en cuestión son los regulados por V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión que debe resolver la Sala consiste en determinar si los permisos retribuidos, regulados en el artículo 37 ET comienzan a computarse partir del primer día laborable, cuando sus hechos causantes se produzcan en día no laborable para el trabajador.
  • En primer lugar, la Sala analiza el art. 37.3 ET sobre los permisos retribuidos, determinando que se trata de permisos causales cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades de los trabajadores, como puede ser el matrimonio o, en su caso, nacimientos, hospitalizaciones, intervenciones quirúrgicas, o fallecimientos de familiares hasta determinado grado de afinidad.
  • Además, la doctrina científica mantiene sin fisuras que el art. 37.3 ET tiene naturaleza de mínimo de derecho necesario, que puede mejorarse por la negociación colectiva en un doble sentido, ampliando, por una parte, los permisos reconocidos, o mejorando, por otra, las situaciones previstas o introduciendo otras nuevas.
  • En ese sentido, razona la Audiencia, que la simple lectura del precepto examinado permite distinguir entre permisos largos (como es el matrimonio, que da derecho a quince días naturales de permiso retribuido), de los permisos cortos (en concreto, por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, a los que se reconoce dos días de permiso, ampliables a cuatro días , cuando sea preciso el desplazamiento), donde ya no se utiliza el adjetivo naturales, que incluye necesariamente los días laborables y no laborables, al igual que sucede con las vacaciones anuales, reguladas en el art. 38.1 ET.
  • El art. 37.3 ET no precisa en qué momento se actualiza el disfrute de los permisos, ni determina tampoco en qué momento debe comenzar a disfrutarse el permiso, cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, aunque es claro que debe anudarse con el hecho causante, puesto que esa es la finalidad perseguida por este tipo de permisos, cuyo disfrute, a diferencia de las vacaciones, no puede disfrutarse en otro momento posterior.
  • Por todo ello, la mención “días”, prevista para los permisos de corta duración, debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que, si la intención de legislador o de los negociadores del convenio hubiera sido equiparar ambos permisos, habría utilizado también el adjetivo de días naturales.
  • Esta interpretación, razona la AN, cuadra con las finalidades perseguidas por unos y otros tipos de permiso. En efecto, es lógico que, en los permisos largos, al igual que en las vacaciones, se opte por días naturales, que incluirán lógicamente todos los días no laborables, que se produzcan en el período de permiso.
  • Además, la Sala determina que los días de permiso cortos, sean días laborables puesto que la finalidad del permiso es atender a las múltiples contingencias que puedan producir los supuestos previstos, que no podrán realizarse normalmente en días inhábiles, siendo razonable, por tanto, que se activen con carácter general en el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante.

 

Conclusión Lex@:

La Sala de la Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a que el "dies a quo" (o día inicial) del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b), c), d) y e), del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 26 de julio de 2018 ¿Para tener derecho al permiso por hospitalización de familiares es necesario que el familiar afectado pernocte en el hospital?

RESUMEN:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato tras interpretar el concepto de hospitalización y determinar que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 15/11/2017 un sindicato presentó ante la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Correos comunicación de solicitud relativa a la interpretación del concepto de permiso retribuido por hospitalización o intervención de familiar, alegando que la exigencia por parte de la empresa de que la hospitalización suponga la pernoctación en el hospital del familiar supone una interpretación restrictiva del derecho y contrario a la ley.
  • La Comisión Paritaria no contestó a la comunicación referida, habiendo transcurrido más de quince días desde la misma sin que se haya emitido dictamen alguno.
  • Tras acto de conciliación sin avenencia, en fecha 4/06/2018 el sindicato presentó demanda sobre conflicto colectivo, impugnando el convenio colectivo de aplicación ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el permiso de tres días por hospitalización de familiares requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario o, por el contrario, si basta con la mera atención hospitalaria.
  • La Sala alude a la interpretación gramatical del precepto “hospitalización” según el diccionario de la RAE de lo que se infiere que el término hospitalización excede de lo que podría considerarse una visita programada y puntual a un centro hospitalario, implicando un cierto sometimiento por parte del paciente al régimen de vida del mismo.
  • En este sentido, el Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud, también apoya la tesis de la necesidad de internamiento al establecer en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud que la hospitalización exige el internamiento y, además, que este internamiento precisa de pernoctación.

 

Conclusión Lex@:

Para la Audiencia Nacional, las normas citadas son esclarecedoras a la hora de conocer la voluntad del legislador, pues las intervenciones quirúrgicas pueden desarrollarse bien en hospital de día -sin pernoctación- o bien en régimen de internamiento -con pernoctación-, lo cual es un dato relevante a la hora de interpretar el art. 37.3 b) del E.T, de lo que cabe concluir que cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a pernoctación en un hospital, siendo la intervención quirúrgica la única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación.

Sentencia del TSJ de Galicia, de 6 de julio de 2018 ¿Se inicia el cómputo del plazo de caducidad a pesar de que el trabajador se demore en recoger la comunicación del despido?

RESUMEN:

El TSJ desestima el recurso interpuesto por un trabajador en materia de plazo de caducidad para reclamar frente a un despido, habiéndose demorado el trabajador a la hora de recoger el burofax de comunicación del despido.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa despide a un trabajador mediante carta de despido con fecha 24/03/2017.
  • La empresa le envía la carta de despido a través de un burofax en fecha 10/04/2017 sin éxito y posteriormente realiza varios intentos de contactar con el trabajador por el mismo medio en las fechas 11, 17 y 18 de abril de 2017, procediéndose la baja del cesado con fecha 10/04/2017.
  • En fecha 18/04/2017, el trabajador recoge el burofax, interponiendo papeleta de conciliación el día 16 de mayo, celebrándose el acto sin avenencia el 30 de mayo.
  • En fecha 31/05/2017 el trabajador formula demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra quien estima la demanda y declara la improcedencia del despido.
  • Contra esto, la empresa formula recurso de súplica ante el TSJ de Galicia al entender que la acción despido había caducado, pues el cómputo del plazo interponer la demanda se iniciaba desde la primera comunicación el 10 de abril y no desde la recepción por parte del trabajador del burofax el 18 de ese mismo mes.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TSJ entiende que no cabe aceptar el cómputo del plazo de la forma planteada por el trabajador puesto que ha quedado acreditado que existe un retraso evidente en recoger el burofax por parte del trabajador, y lo que es más grave, sin causa aparente para ello.
  • En ese sentido, la Sala reitera doctrina y determina que, siendo correctos los medios utilizados por la empresa para notificar al trabajador el despido, no pueden quedar supeditados sus efectos a las omisiones achacables tan sólo a la negligencia de aquél.
  • El TSJ sigue el criterio del TS declarando que en el «dies a quo» del cómputo de la caducidad de la acción, no puede imputarse a la empresa un retraso en la recepción de la comunicación de despido del que sólo el trabajador es causante, habiendo puesto aquélla todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso y, ante la ausencia de justificación por parte del trabajador de la imposibilidad de recoger la notificación, concluye que ha de entenderse que la empresa ha cumplido con las exigencias formales, y habiendo transcurrido más de 20 días hábiles desde la primera notificación de aquella, se ha de concluir que en la fecha de presentación de la demanda la acción había caducado.

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