KYOCERA se convierte en Patrocinador Oficial del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar”

  • Kyocera se vincula al proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” de AEDIPE, a través de un Patrocinio Oficial.
  • Con esta apuesta, la compañía quiere consolidar su imagen como una gran empresa comprometida con las nuevas formas de trabajar a través de la construcción de espacios de trabajo inteligentes, el uso de la tecnología o el impulso de un estilo de trabajo híbrido.

NFT es un foro de naturaleza investigadora con una aplicación real y muy práctica cuyo objetivo es ayudar a implementar estas (Nuevas) Formas de Trabajar a través de directrices y recomendaciones a empresas, entidades públicas, sindicatos y otras instituciones interesadas.

Desde la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), tenemos la oportunidad de convertir la reflexión e investigación sobre un nuevo modelo de trabajo en una forma de gestionar el cambio abordándolo desde un punto de vista socialmente positivo para las personas, frente a la mera acción legalista.

Tomando el protagonismo de la función de RRHH ante esta transformación, queremos facilitar la transformación digital en nuestras empresas alineando diversos objetivos de la gestión de personas.

Para ello, contamos con la ayuda de grandes expertos del mundo profesional y académico como Fernando Trías de Bes, Emma Giner, Manuel Luque, Xavier Marcet, Mª Jesús Valdemoros, Victoria Camps, Marcos Urarte, Genís Roca o Eva Rimbau, entre otros.

“En Kyocera ayudamos a las empresas a construir espacios de trabajo inteligentes a través de soluciones dirigidas a hacer más eficientes sus procesos de negocio e impulsar estilos de trabajo híbridos apoyados en tecnologías seguras y orientadas a las necesidades del nuevo empleado digital. El momento de disrupción que vivimos actualmente ha cambiado para siempre nuestro entorno de trabajo tal y como lo conocíamos hasta ahora, un hecho que invita a la reflexión, no solo para hablar de las oportunidades surgidas al albor de la pandemia, sino para definir cómo queremos que sea nuestra forma de trabajar en el futuro, de ahí que nos haga especial ilusión formar parte de este proyecto tan fascinante e inspirador”.

 

SOBRE AEDIPE - La asociación de RR.HH. de referencia nacional

AEDIPE es una organización privada e independiente que, desde 1965, ejerce la representación colectiva y oficial del ejercicio de la profesión de Recursos Humanos en el territorio nacional, representando también sus intereses a nivel internacional siendo miembro de la European Association for People Management (EAPM), de la World Federatión of People Management Associations (WFPMA) y de la Fédération Méditerranéenne des Resources Humaines (FMRH).

Desarrolla su actividad con el fin de aportar una actualización permanente a sus asociados y compartir la excelencia de las mejores prácticas en la gestión de personas en las organizaciones, impulsando el desarrollo de esta función dentro de las compañías y apoyando el crecimiento de sus profesionales y directivos.

A día de hoy forman parte de AEDIPE 3.000 asociados, profesionales de la Gestión de Personas, vinculados a más de 2.000 organizaciones.

 

Acerca de Kyocera Document Solutions España

Kyocera Document Solutions España es una compañía del grupo Kyocera Document Solutions Inc., con sede en Osaka (Japón). Su porfolio de productos incluye impresoras y equipos multifuncionales de alta calidad y respetuosos con el medio ambiente, así como soluciones de contenido empresarial y servicios de consultoría que permiten a los clientes optimizar y gestionar su flujo de trabajo documental para alcanzar nuevas cotas de eficiencia. Bajo los principios de excelencia tecnológica y empatía, el objetivo de la compañía es ayudar a las organizaciones a poner su conocimiento en práctica para impulsar la transformación.

 

Kyocera Document Solutions Inc. es parte de Kyocera Corporation, proveedor líder de semiconductores, componentes industriales y de automoción, dispositivos electrónicos, sistemas de generación de energía solar y teléfonos móviles. Durante el ejercicio fiscal 2021 (con cierre a 31 de marzo de 2021), los ingresos por ventas de Kyocera Corporation ascendieron a 1,5 billones de yenes (aproximadamente 13.800 millones de dólares). Kyocera ocupa el puesto 603 en el ranking "Global 2000" de la revista Forbes (2021) sobre las mayores empresas que cotizan en bolsa del mundo y figura en la lista de The Wall Street Journal de las “100 Empresas Gestionadas de forma más Sostenible”.

 

Contacto AEDIPE:

Elvia Melchor Capriles

Comunicación Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Tfno.: 649.720.131

Mª Carmen Ortiz

Marketing Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Tfno.: 619.529.512

Contacto Kyocera:

Alicia García Herranz

Responsable de Comunicación

Kyocera Document Solutions España

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Tfno.: +34 91 631 83 92

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de enero de 2021 ¿Existe relación laboral si en una beca prima el interés empresarial en lugar del formativo?

RESUMEN

El TSJ de Galicia declara que, a pesar de la apariencia de beca formativa, concurren todas las notas características de una relación laboral, puesta que las labores encomendadas al becario se llevan a cabo con total autonomía, no había programa formativo, la formación consistía en realizar las tareas asignadas por la jefa de laboratorio y el horario de las prácticas coincidía con el del todo el personal.

Supuesto de hecho:

  • Una persona obtiene una beca de una Diputación para prestar servicios en un laboratorio. Dicha beca puede prorrogarse por un máximo de 4 años y tiene una contraprestación de 800€.
  • El becario fue asignado a la Unidad de lucha biológica de la sección de fitopatología, donde realizaba análisis demandados por las diferentes empresas del sector agrícola y ciudadana, así como al desenvolvimiento de las actividades relativas a los proyectos de investigación que se llevan a cabo en el centro.
  • Dichas actividades eran realizadas por el becario en horario de 8.00 a 15.00, el mismo que los trabajadores de la Diputación.
  • En 2018, el becario interpone demanda pretendiendo que se declare la existencia de una verdadera relación laboral.
  • Como consecuencia de la demanda, la Diputación decidió no prorrogar la beca, tramitando su baja como becario.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la prestación de servicios de la persona becada supone una relación laboral o no.
  • El Tribunal comienza recordando que la clave para distinguir entre beca formativa y contrato de trabajo es que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que presta a raíz de su formación.
  • El rasgo diferencial de la beca es su finalidad de facilitar el estudio y la formación del becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una utilidad en beneficio propio.
  • Pues bien, en este caso sostiene el tribunal juzgador que concurren datos esenciales para la calificación como laboral de la relación entre las partes. Esto es así, ya que las labores encomendadas al becario se llevan a cabo con total autonomía, no había programa formativo, la formación consistía en realizar las tareas asignadas por la jefa de laboratorio y el horario de las prácticas coincidía con el del todo el personal.
  • Por tanto, concluye el Tribunal que en este caso existe relación laboral común amparada por el art.1.1. del ET, y no una beca de formación, pues primaba la actividad productiva, de la que se beneficiaba la empresa, antes que la actividad formativa.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Galicia considera que en este caso existe una verdadera relación laboral entre el becario y la Administración, pues primaba la actividad productiva, antes que la actividad formativa.

Sentencia del TSJ de Castilla y León de 16 de abril de 2021 ¿Es válido el despido de un trabajador por ocultar información sobre sus capacidades físicas al inicio de la relación laboral?

RESUMEN

El TSJ declara la procedencia del despido del trabajador, por transgresión de la confianza y buena fe contractual, al dar información falsa para obtener el puesto de trabajo aduciendo unas capacidades laborales irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios en la empresa desde abril de 2020, como conductor-repartidor.
  • El contrato de trabajo firmado entre las partes fue un contrato temporal, a tiempo completo, por obra o servicio determinado, de personas con discapacidad en Centro Especial de Empleo, por intermedio de la Fundación ONCE para realizar las funciones de operario de reparto de mensajería y paquetería con una furgoneta.
  • En la documentación aportada durante el proceso de contratación, entre otros extremos, el trabajador comunicó a la empresa que tenía facilidad para el trabajo físico y que poseía certificado de discapacidad superior al 33% que solo le impedía trabajar en construcción.
  • En este sentido, el trabajador firmó una declaración responsable, en la que hacía constar que no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas y se comprometió a informar a la empresa de cualquier variación o modificación de la situación médica que pudiera influir en su puesto de trabajo.
  • Sin embargo, en una revisión médica se descubrió que el trabajador no podía realizar cargas de más de 7 kg por problemas cervicales.
  • En julio de 2020, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al haber ocultado información sobre sus condiciones físicas al inicio de la relación laboral (art. 54.2 ET).
  • Disconforme, el trabajador interpone demanda frente a la empresa solicitando que se declare la improcedencia del despido..

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el despido de un trabajador por ocultar información al inicio de la relación laboral.
  • Recuerda el TSJ que el trabajador conocía en qué consistía el trabajo, además de existir un informe de una mutua de 2016, que ya certificaba las limitaciones físicas del trabajador, cosa que por otra parte no informó a la empresa en el momento de la contratación.
  • El reconocimiento médico de junio de 2020 es un ejemplo de las contradicciones del trabajador al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto y sin que conste agravación alguna relativa a esta funcionalidad a lo largo de la vigencia del vínculo, sobre la que, en todo caso, también se comprometió a informar a la empresa.
  • Además, la doctrina del Alto Tribunal que la transgresión de la buena fe contractual se produce cuando existe una quiebra de las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza a las que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral, desvirtuando con ello la confianza en el trabajador depositada, lo cual es propio de conductas de engaño u ocultación.
  • Pues bien, en este caso, se ha transgredido de forma constante la buena fe, con falsedades (en el currículum y en la declaración responsable) destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.
  • Por tanto, el despido es una medida disciplinaria ajustada al comportamiento del trabajador, debido a su repetición y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Castilla y León considera que la medida de despido adoptada por la empresa es proporcionada ante el grave comportamiento del trabajador y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2021 ¿Constituye tiempo de trabajo el que transcurre durante el recorrido desde el domicilio del trabajador a la llegada al domicilio del primer cliente?

RESUMEN

El Alto Tribunal, considera esencial los desplazamientos de los trabajadores a los domicilios de los clientes, pues es parte fundamental de su actividad y, por tanto, si considera como tiempo de trabajo dichos desplazamientos, desestimando, por tanto, las pretensiones de la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Los trabajadores prestaban servicios en horario de 8.00 a 17:00 horas.
  • La empresa decidió que el comienzo de la jornada laboral de los trabajadores comenzase a las 8 horas en el domicilio del primer cliente, prefijado por la empresa el día anterior.
  • La empresa proporcionó, a estos efectos, una furgoneta, dotada de GPS, a cada trabajador, a quien se entregó también un ordenador portátil y un móvil.
  • El desplazamiento desde su domicilio al del primer cliente y el del último cliente hasta su domicilio, que se realiza también con los vehículos proporcionados por la empresa a cada trabajador, no se computa como tiempo efectivo de trabajo.
  • Disconforme, un sindicato interpone demanda a fin de que se declare que el exceso de jornada realizado desde las 7:30 o 7:45 hasta las 8:00 horas es tiempo de trabajo efectivo y, consecuentemente, se incorpore a la jornada ordinaria.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si debe considerarse como tiempo de trabajo el que transcurre durante el recorrido desde el domicilio del trabajador a la llegada al domicilio del primer cliente y desde que abandona el domicilio del último cliente hasta que el trabajador llega a su domicilio.
  • Recuerda el Alto Tribunal que, según doctrina consolidad, si los desplazamientos no se considerasen tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes.
  • Así pues, si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, es claro que dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo efectivo. También, cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta.
  • Por lo expuesto, dichos desplazamientos sí deben ser contabilizados como tiempo de trabajo, pues estos tienen lugar para cumplir con las actividades empresariales.

Conclusión Lex@:

El Alto Tribunal considera que constituye tiempo de trabajo efectivo los desplazamientos hacia los domicilios de los clientes, pues es esencial para cumplir con la actividad empresarial que se desarrolla en los domicilios de clientes y es la única forma de cumplir con las tareas encomendadas.

Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2021 ¿La copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto” sin mayor concreción?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la empresa no está obligada a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original, en este caso el salario real del trabajador.

Supuesto de hecho:

  • La empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores las copias básicas de los contratos en los que se hace constar el nombre del trabajador contratado, la duración del contrato, su objeto, el grupo o categoría profesional en que se le encuadra, el centro de trabajo donde debe prestar sus servicios, la fecha de finalización, la normativa específica aplicable y la duración del periodo de prueba pactado.
  • En relación con el salario, las copias básicas entregadas a la RLT se limitan a indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin consignar el importe total.
  • Disconforme con el actuar de la empresa, un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional solicitando que se declare el derecho a que la copia básica de los contratos contenga la expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión “según pacto”.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la copia básica de los contratos que se entrega a la RLT tiene que contener el salario real o, por el contrario, si es posible indicar “salario según convenio” o “salario según pacto”, sin mayor concreción.
  • El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario ha de entregar una copia con los datos que figuran en el contrato original. De esta forma, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original.
  • Así pues, no estaría cumpliendo el mandato legal si en el contrato original se expresa que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde.
  • En este sentido, si el salario real no figura en el contrato original, no será exigible incluirlo como parte de la copia básica del mismo.
  • Por todo ello, la Sala concluye que la copia básica facilitada por la empresa a los representantes de los trabajadores reproduce el contenido de los contratos originales, ajustándose a la definición y calificación de copia básica que la jurisprudencia le otorga: traslado o reproducción de un escrito (contrato) que recoge lo fundamental del mismo y que en materia salarial es su fiel reflejo.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que, al no figurar el salario real en el contrato original, no existe obligación alguna de que también figure en la copia básica. Por tanto, es correcto no especificar el salario real en los contratos de trabajo.

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