Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 3 de junio de 2020. ¿Se incumple la prevención de riesgos laborales al no realizar las pruebas PCR necesarios de COVID 19 a los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera probada la vulneración del derecho a la integridad física de los trabajadores por parte de la Administración pública (AP), por no tomar las medidas de prevención oportunas ante el COVID-19.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato requiere a la AP efectuar los test PCR al personal que en su momento dio positivo y a los que finalizan la cuarentena por haber tenido contacto con alguna persona contagiada, en ambos casos con antelación a su reincorporación al trabajo, para la prevención del COVID-19.
  • Ante el caso omiso de la AP, el sindicato presenta demanda alegando que se ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores funcionarios.
  • El sindicato insta a la AP a practicar las pruebas de Covid-19 y a dotar de los EPIS oportunos.
  • La AP demandada se opone a dicha demanda considerando que no ha vulnerado la normativa en materia de prevención de riesgos laborales ya que ha seguido las instrucciones del Ministerio de Sanidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la AP se ha incumplido la prevención de riesgos laborales por no dotar a los trabajadores de los EPIS y PCR necesarios, así como valorar si se ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores funcionarios.
  • El sindicato alega que los protocolos sanitarios y preventivos frente al COVID19 establecidos son insuficientes, y que se implementaron con retraso. Asimismo, no se realizaban test PCR después de que los trabajadores pasaran la cuarentena.
  • La AP niega la infracción de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, ya que considera que estas deben ser interpretada desde la perspectiva de los principios de facilidad y responsabilidad, en un contexto de pandemia. Asimismo, alega que dichas obligaciones no se le pueden exigir por encima de las normas existentes formuladas por el Ministerio de Sanidad.
  • Finalmente, el TSJ del País Vasco, considera que la empresa incumplió con la normativa de prevención, ya que el ET exige que el empresario sea el encargado de velar por la salud de sus trabajadores.
  • Además, considera que la falta de previsión de medidas ha generado un peligro grave y cierto para la salud de los funcionarios, y que consecuentemente se ha vulnerado el derecho a la integridad física y salud de los trabajadores.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia, considera probado el incumplimiento de las medidas de prevención por parte de la AP, así como también la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y salud de los trabajadores, dado que se ha incumplido con el deber de velar por la seguridad de los trabajadores al no poner a su disposición todos los medios oportunos para evitar contagios.

STSJ PV 323/2020

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 1 de junio de 2020. ¿Es posible fundamentar un despido disciplinario en imágenes de una cámara oculta?

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, considera nulo el despido, al basarse en pruebas obtenidas de manera ilícita.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta sus servicios en una empresa de vigilancia desde el 1 de junio de 2006.
  • En el año 2017, la empresa comunica el despido al trabajador por motivos disciplinarios alegando actos de indisciplina por su parte como no realizar bien el servicio, descalzarse, dormirse en horario laboral y utilizar permanentemente su dispositivo móvil.
  • El Juzgado de lo Social N.º 9 de Andalucía estimó la demanda del trabajador y declaró nulo su despido por haber vulnerado el derecho fundamental a la intimidad del citado trabajador.
  • La empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ, alegando la nulidad de las actuaciones por indefensión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si cabe en este supuesto el despido disciplinario efectuado, teniendo en cuenta que las causas justificantes del mismo se basan en pruebas ilícitas.
  • La empresa insta la nulidad de la sentencia de instancia sobre la base de que el trabajador alegó la vulneración del derecho fundamental a la intimidad fue planteada por primera vez en el acto del juicio, de forma que, causó un quebranto a la igualdad de oportunidad de las partes en el proceso.
  • En el momento de proposición de prueba la empresa, para acreditar las causas que fundaban el despido disciplinario, mostró las imágenes de las cámaras ocultas. El trabajador tuvo en ese momento conocimiento de este medio de prueba, por lo que alegó en la inadmisibilidad de dicha prueba por ilícita.
  • El Tribunal valoró la copia de la grabación, y la comunicación que la empresa hizo al comité de empresa relativa a la posibilidad hacer uso de las cámaras de vigilancia con el fin de controlar al personal.
  • El Tribunal acaba considerando que no se ha causado indefensión ninguna a la empresa.
  • Por el contrario, valora que se han incumplido todas las garantías exigidas en la obtención de las imágenes, provocando la declaración de ilicitud de la grabación con fines de videovigilancia, y la vulneración del derecho fundamental a la intimidad.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía considera que no se ha dado la indefensión alegada por parte de la empresa y falla a favor del trabajador declarando nulo el despido por una vulneración flagrante del derecho fundamental a la intimidad, dado que no se han respetado todas las garantías de obtención de pruebas.

Roj: STSJ AND 6877/2020

Sentencia del Juzgado de lo Social de Ourense de 5 de octubre de 2020. ¿Puede la empresa rechazar la solicitud de teletrabajo por ser una persona de riesgo frente al COVID 19?

RESUMEN

El trabajador de la Universidad solicita prestar sus clases en la modalidad online, ya que, atendiendo a sus 69 años y patologías, es una persona de riesgo frente al COVID. La Universidad hace caso omiso de su solicitud, y lo encuadra en el nivel de riesgo 1 junto con el resto del profesorado. El trabajador alega haber visto vulnerado su derecho fundamental a no ser discriminado. Finalmente, el Juzgado de lo Social de Ourense afirma su consideración como persona de riesgo, lo que le permite al trabajador dar clases en la modalidad online.

Supuesto de hecho:

  • El profesor asociado de la Universidad solicita indicaciones sobre las medidas a adoptar y condiciones de las clases ante la pandemia de COVID19.
  • Este profesor es una persona de riesgo frente a la COVID 19, puesto que padece diabetes, obesidad, dislipidemia, además de ser exfumador.
  • Ante su solicitud, la Universidad considera que debe continuar su actividad docente de manera presencial sin tomar ninguna medida de prevención.
  • Ante esta situación el trabajador interpone demanda ante el Decanato.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la negativa por parte de la Universidad a tomar medidas atendiendo al riesgo del trabajador, es un acto discriminatorio.
  • En este supuesto, la Universidad, cumpliendo de manera mecánica lo establecido en el “procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-Cov-2”, encuadra a todos los trabajadores con edad superior a los 60 años en el nivel de riesgo 1.
  • En el caso de nos ocupa, el trabajador tiene 69 años, no pudiendo ser objeto del mismo trato que trabajadores que tienen una edad inferior a los 65 años.
  • Al no haber tenido este hecho en cuenta, se aprecian motivos de vulneración de discriminación, máxime cuando lo que el actor pretende es impartir clases en modalidad no presencial u online.
  • Asimismo, el Juzgado considera que dado que todo el profesorado posiblemente esté en contacto con personas con síntomas (los alumnos), deben ser encuadradas en el nivel de riesgo 2.
  • Por ende, el trabajador en cuestión debe ser encuadrado en el nivel de riesgo 3, y consecuentemente tiene derecho a prestar sus clases en la modalidad de enseñanza no presencial.
  • Con todo, el Juzgado considera que, la Universidad, al no haber valorado esta situación, ha vulnerado el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado por razón de edad (art. 14 CE).

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social de Ourense, considera que la Universidad vulnera el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de edad del trabajador, al no tener en cuenta sus circunstancias personales de edad y patologías en el momento de clasificarlo en un nivel de riesgo. Finalmente, declara que al ser una persona de riesgo frente a la COVID 19 debe ser encuadrado en el nivel de riesgo 3, lo que le permite continuar con su actividad de manera no presencial (online).

ROJ: SJSO 2673/2020

Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, de 10 de julio de 2020. El despido efectuado durante el estado de alarma por el Covid-19, ¿es improcedente o nulo?

RESUMEN

El Juzgado núm. 26 de Barcelona declara improcedente y no nulo el despido de un trabajador efectuado durante el estado de alarma y contraviniendo la mal llamada “prohibición de despedir” recogida en el RD 9/2020, al entender que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador ha venido prestando servicios para una empresa dedicada al comercio del mueble desde el 28/08/2017 con categoría profesional de chofer.
  • En fecha 14/04/2020 la empresa comunica su despido disciplinario por una supuesta disminución del rendimiento, reconociendo posteriormente la improcedencia del mismo.
  • El trabajador impugnó el despido y reclamó su nulidad al haberse producido durante la vigencia del estado de alarma, contraviniendo la normativa laboral sobre el Covid-19.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cómo se ha de calificar el despido efectuado durante el estado de alarma.
  • En primer lugar, el juzgador deja claro que se trata un despido sin causa aunque se le haya dado apariencia de despido disciplinario, ya que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador.
  • Sin embargo, los hechos excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio conducen al juez a presumir que la decisión empresarial se debe al contexto socioeconómico provocado por el Covid-19, estando ya vigente el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020.
  • En ese sentido, mientras no exista doctrina jurisprudencial unificada, el juez considera que los despidos realizados contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes y no nulos.
  • Y esto es así, argumente la sentencia, porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
  • Además, concluye la sentencia, la citada norma no introduce una prohibición sino que se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo derivadas de la crisis por el Covid-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Conclusión Lex@:

El Juzgado de lo Social 26 de Barcelona califica como improcedente el despido efectuado durante el Estado de Alarma y contradiciendo la prohibición de despedir por Covid19 del referido artículo 2 del RD-Ley 9/2020, en contra del criterio seguido por el Juzgado de lo Social 3 de Sabadell, en sentencia de 6 de julio de 2020, sentencia de la Sala de lo Social número 3 de Sabadell que declaró nulo un despido por Covid19. No obstante, será necesario esperar a que los Tribunales Superiores se pronuncien sobre esta controvertida cuestión. Ver sentencia: ROJ: SJSO 2248/2020.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 29 de julio de 2020. ¿La empresa puede comunicar por mail un ERTE por Covid-19?

RESUMEN

La Audiencia Nacional admite la posibilidad de que la empresa utilice el email corporativo para comunicar a los trabajadores su inclusión en el ERTE por Covid-19 al ser una vía válida teniendo en cuenta la situación extraordinaria de estado de alarma.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa dedicada a la actividad de servicios de vigilancia aeroportuaria, como consecuencia de la pandemia ocasionada por el Covid-19, solicitó un ERTE por fuerza mayor por reducción del volumen del tráfico aéreo.
  • Ante la imposibilidad de entregar la comunicación en persona debido a los aislamientos impuestos por el Estado de Alarma, la empresa informó a los trabajadores de su inclusión en el ERTE a través de la cuenta de correo electrónico vinculada con el Portal del Empleado con acude de recibo.
  • Un sindicato interpone demanda solicitando que se declare nulo el ERTE alegando, entre otros motivos, que el correo electrónico utilizado por la empresa no es un mecanismo de comunicación fehaciente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el correo electrónico constituye un sistema adecuado para informar a los trabajadores acerca de su inclusión en el ERTE por fuerza mayor.
  • En primer lugar, señala la AN, la empresa ha aportado diferentes correos electrónicos remitidos desde una dirección con dominio de la compañía (de cuya autenticidad no se duda) y en algunos casos hasta consta la firma del trabajador en la casilla correspondiente, lo que evidencia la efectiva recepción del documento y la fehaciencia de lo comunicado.
  • Además, recuerda la Sala, la tramitación del ERTE en cuestión se produjo durante la vigencia del Estado de Alarma declarado por Real Decreto 4463/2020 que limitaba la libertad de deambulación de las personas únicamente a la realización de determinadas actividades, entre las que no se incluía desplazarse para recibir una comunicación de la empresa.
  • De manera que la necesidad de interpretar las normas conforme a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo a las circunstancias concurrentes en ese momento, permite apartarse de lo que son los hábitos y usos ordinarios en las comunicaciones entre empresario y trabajador.
  • Además, no consta que a través de tal canal de comunicación los derechos fundamentales de intimidad de los trabajadores no quedaran salvaguardados, ni se garantizase la autenticidad y fehaciencia de lo comunicado.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional considera válida la comunicación que una empresa efectúa a través del correo electrónico corporativo con acuse de recibo para comunicar a los trabajadores su inclusión en un ERTE por Covid-19 tramitado durante el Estado de Alarma, al tratarse de una situación excepcional que limitaba la libertad de deambulación de las personas.

Agenda

Noviembre 2020
Lun Mar Mié Jue Vie Sáb Dom
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Revistas