Sentencia de la Audiencia Nacional, de 24 de mayo de 2019 ¿Los pluses de idiomas, nocturnidad y los complementos por festivos y domingos se deben abonar a los trabajadores que disfrutan de un permiso retribuido?

RESUMEN

La Audiencia Nacional considera contraria a derecho la práctica empresarial consistente en no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad, así como los complementos por festivos y domingos a los trabajadores y trabajadoras que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos reconocidos en el convenio. La sentencia del TS estima la demanda del sindicato y condena a la empresa al abono de las cantidades indebidamente deducidas por tal causa.

  • En el sector de Contact Center, es una práctica habitual que a las personas que disfrutan de los permisos retribuidos no se les abonen los pluses de idiomas, nocturnidad o festividad que vienen reconocidos en el convenio colectivo de aplicación.
  • Un sindicato impugna dicha práctica empresarial, al considerar que carácter retribuido de los permisos obligaba a las empresas del sector a abonar todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios.
  • Además, el Sindicato teniendo en cuenta que la mayoría de las trabajadoras mujeres son quienes disfrutan de tales permisos, entiende que la referida práctica empresarial podría constituir una discriminación indirecta por razón de sexo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la práctica empresarial consistente en no abonar los pluses de idiomas, nocturnidad o festividad a los trabajadores que disfrutan de un permiso retribuido.
  • En primer lugar, la AN señala que la redacción del convenio colectivo deja perfectamente claro que el disfrute de los referidos permisos es retribuido sin que ninguna norma excluya concepto retributivo alguno.
  • Por consiguiente, razona la sentencia, si el plan de incentivos constituye un complemento salarial propio del trabajo realizado, no hay razón alguna para restringir o penalizar el disfrute de los permisos controvertidos.
  • En este sentido, la Sala considera abusivo negar el incentivo a quienes utilizan permisos retribuidos, puesto que no cabe que la empresa promocione un complemento salarial, condicionándolo a la no utilización de derechos reconocidos legítimamente en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Con arreglo a lo expuesto, señala la Sala, es evidente que la retribución correspondiente al día de permiso ha de incluir todos aquellos conceptos salariales que hubiera percibido el trabajador de haber prestado trabajo efectivo el día de permiso.
  • Además, señala el Juzgador, cuando el disfrute del permiso retribuido responda a razones vinculadas con la vida personal y familiar del trabajador, la merma retributiva con que se penaliza a quien ejercita su derecho a la ausencia supone una vulneración del principio de igualdad de trato de mujeres y hombres.
  • Por otra parte, concluye la AN, teniendo en cuenta que el sector del Contact Center es un sector fuertemente feminizado y que las personas que potencialmente hacen más uso de estos permisos son mujeres con menores a su cargo, la práctica empresarial impugnada es evidente que supone una discriminación indirecta por razón de sexo cuando suponga una desventaja particular con respecto a los hombres.

Conclusión Lex@:

La AN considera que la retribución correspondiente a días de ausencia por uso de los permisos retribuidos debe incluir todos los conceptos salariales que se hubieren devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios. En concreto, la sentencia estima la demanda interpuesta por el sindicato y considera que la práctica empresarial de no abonar los pluses de idiomas y nocturnidad y los complementos por festivos y domingos a los trabajadores y trabajadoras que disfrutan de alguno de los permisos retribuidos previstos en el convenio, es contraria a derecho y constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas que hacen uso de estos permisos son mujeres con cargas familiares. Y de igual modo, resulta contraria al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos aquellos supuestos en los que la ausencia obedezca a motivos vinculados con la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 20 de junio de 2019 ¿Puede la empresa descontar de la nómina los retrasos de los trabajadores que fichen tarde?

RESUMEN

La Audiencia Nacional considera válida la práctica empresarial consistente en descontar de las nóminas mensuales de los trabajadores los minutos de retraso en el fichaje de entrada, cuando la empresa tenga instalado un sistema de registro de jornada. La sentencia de la AN desestima el recurso interpuesto por los sindicatos y falla a favor de la empresa tras la obligación legal de registrar la jornada de los trabajadores.

  • Una empresa de contact center tiene instalado un sistema de control horario y registro a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo de sus empleados, existiendo un tiempo de cortesía, entre 1,5 y 3 minutos hasta que se ocupa el puesto.
  • Es una práctica habitual en la empresa, descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el trabajador a la hora incorporarse al mismo, sin posibilidad de compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando que se declare contraria a derecho tal práctica empresarial al entender que constituye una auténtica multa de haber además de suponer una doble sanción para los trabajadores (la penalización en la retribución y la sanción disciplinaria prevista en el convenio).

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la práctica empresarial consistente descontar directamente de las nóminas mensuales ende los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.
  • En primer lugar, la AN sostiene que para que exista multa de haber es necesario que haya un efectivo devengo del salario.
  • Sin embargo, razona la Sala, la práctica empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber al no existir una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador.
  • Y esto es así, entre otras razones, por las obligaciones recíprocas que contraen trabajador y empleado de trabajar y retribuir en el contrato de trabajo, de forma que con arreglo al art. 1.124 CC el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios.
  • Por otro lado, añade la sentencia, el art. 30. E.T obliga al empresario al abonar salarios los salarios devengados en los supuestos en que el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador, lo que a contrario sensu, implica que se encuentra exento de retribuir aquellos periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador.
  • Finalmente, concluye el juzgador, esta práctica empresarial no supone una doble sanción por cuanto la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones por las ausencias y retrasos de los trabajadores obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Conclusión Lex@:

La AN desestima el recurso interpuesto por un sindicato y considera ajustada a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, por no existir una efectiva prestación de servicios que obligue al empresario a devengar su retribución durante dicho periodo de tiempo. A través de esta sentencia el AN avala la posibilidad de que las empresas con registro horario (obligatorio desde el 12 de mayo de 2019) puedan descontar de la nómina de sus trabajadores el tiempo de retraso por llegar tarde.

Sentencia del TSJ de Murcia, de 27 de marzo de 2019 ¿Las quejas al servicio de prevención de riesgos laborales son motivo suficiente para activar el protocolo por acoso laboral?

RESUMEN

El TSJ determina que las quejas de un trabajador presentadas ante el servicio de prevención de riesgos no es causa suficiente para activar el protocolo de acoso de la empresa. La sentencia del TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y falla a favor de la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador ha venido prestando servicios para una empresa desde el 24/10/2005, con la categoría profesional de jefe de sucursal y estableciendo y fijando los horarios de trabajo de la tienda de la que es responsable.
  • Desde diciembre de 2016, por el coordinador de zona, enviando al trabajador un email el 12/12/2016, mediante el cual le advierte que el horario de trabajo no lo puede modificar y que caso de hacerlo será sancionado con falta grave.
  • Tras lo ocurrido, el trabajador envió varios emails al servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa comunicando lo ocurrido con respecto a los horarios de trabajo y a la negativa a renovar contrato de trabajo de una trabajadora de la tienda de la que es responsable, y los problemas que tenía con el coordinador de zona.
  • La empresa no activó el protocolo de acoso laboral ni realizó actuación alguna en relación a las quejas, a pesar de tener implantado un protocolo de acoso laboral y canal de denuncias por acoso.
  • El trabajador acude a los tribunales solicitando que se declare la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por acoso laboral.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las quejas del trabajador ante el servicio de prevención de riesgos laborales, acredita la existencia de acoso laboral que de lugar a la extinción de su contrato de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ determina que la fijación de horarios por parte de la empresa corresponde a las facultades organizativas de la misma.
  • En consecuencia, razona la sentencia, el trabajador en todo momento mantuvo las mismas condiciones de trabajo en cuanto a su salario y categoría profesional, así como el desempeño de las mismas funciones en el trabajo, siendo dependiente de las mismas personas dentro de la empresa.
  • Por tanto, añade la sentencia, que la empresa no iniciase el protocolo por acoso laboral no afecta a un derecho fundamental dado que las quejas del trabajador fue al servicio de prevención de riesgos laborales.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima el recurso y considera que las quejas de un trabajador al servicio de prevención de riesgos laborales por las discrepancias profesionales con la dirección de la empresa, no suponen la existencia de acoso y por tanto, no es necesario que se active el protocolo empresarial por acoso laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de febrero de 2019 ¿Es válido el convenio colectivo firmado por los representantes legales de algunos centros de trabajo, cuando el texto es de aplicación a todos los empleados del territorio nacional?

RESUMEN

El TS falla a favor de un sindicato y declara nulo el convenio colectivo firmado con los representantes de los centros de trabajo existentes en ese momento cuyo ámbito territorial de aplicación se extiende a todos los trabajadores de la empresa que estén contratados en territorio nacional.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 23/06/2015 se constituyó la comisión negociadora del convenio colectivo de una empresa de seguridad, integrada por los delegados de personal de los tres centros de trabajo existentes en ese momento siendo el 29/06/2015 cuando se firma el convenio colectivo.
  • Con posterioridad, la comisión modifica el texto del convenio mediante un nuevo acuerdo quedando texto referente al ámbito territorial con la redacción siguiente: "A todos los trabajadores del territorio nacional español que está sometido en su ámbito de aplicabilidad".
  • Y como ámbito personal se dice lo siguiente: "A todos aquellos trabajadores de la entidad (…) a los que resulte de aplicación en relación con el ámbito de representatividad de los firmantes".
  • En fecha 25/01/2017 la empresa formalizó un contrato de prestación de servicios para la vigilancia y seguridad en los centros de acogida de extranjeros ubicados en cuatro centros de trabajo dependientes del ministerio contratante.
  • La empresa está aplicando el convenio a estos nuevos centros que no existían cuando se conformó la Comisión negociadora y en el que, por tanto, no negociaron representantes de los trabajadores de estos nuevos centros.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando la declaración de nulidad del Convenio Colectivo de la empresa, al haberse incumplido el principio de correspondencia por firmar el mismo los delegados de personal, en representación de los trabajadores de algunos de los centros de trabajo que tiene la empresa, a pesar de que posteriormente el convenio es de aplicación a los empleados de todos los centros de trabajo del territorio nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el convenio colectivo que una empresa firma con los representantes legales de los centros de trabajo existentes en el momento y cuyo ámbito territorial de aplicación se extiende a todos los trabajadores de la empresa que estén contratados en territorio nacional.
  • En primer lugar, el TS recuerda que en el principio de correspondencia entre la representación social y el ámbito del convenio, debe existir una precisa correspondencia entre el órgano de representación que interviene en la negociación de empresa y el ámbito del personal afectado.
  • En el supuesto concreto, razona la Sala, la comisión negociadora no podía tener atribuida la representación de los trabajadores de otros centros de trabajo distintos, por tanto, carecía de legitimación para negociar un convenio colectivo que pudiera extender su ámbito de aplicación fuera del límite geográfico que se correspondía con su propia representatividad.
  • En caso contrario, añade la sentencia, se producía una falta de congruencia entre el ámbito de representación del banco social y el ámbito de eficacia del convenio independientemente de si hubiera o no otros centros de trabajo constituidos en el momento de la negociación y publicación del convenio.
  • En ese sentido, razona el tribunal, las partes negociadoras no pueden incluir una regla de imposición futura de un convenio en cuya negociación no pudieron haber intervenido los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos, pues la ruptura del principio de correspondencia supondría poner en peligro la participación de dichos trabajadores.
  • En suma, se produjo una infracción de la legalidad vigente en materia de capacidad y legitimación para negociar y, derivadamente, sobre la composición de la comisión negociadora en los convenios de ámbito empresarial que pretendan tener ámbito territorial estatal, pues la capacidad del comité de empresa para negociar estaba reducida al centro de trabajo.

Conclusión Lex@:

Para el TS un convenio colectivo negociado y firmado únicamente por representantes de los centros de trabajo existentes en el momento de la negociación, no puede ser de aplicación a todos los centro con ámbito territorial estatal al carecer de legitimación para extender su ámbito de aplicación fuera del límite geográfico que se correspondía con su propia representatividad. Por ello, el Tribunal desestima el recurso interpuesto por la empresa y confirma el criterio de la sentencia de la Audiencia Nacional del 10 de julio de 2017.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 6 de marzo de 2019 ¿Los funcionarios interinos tienen derecho a la carrera profesional en las mismas condiciones que el personal laboral fijo?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por la Administración Pública y falla a favor del sindicato al reconocer el derecho de los trabajadores interinos a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo.

Supuesto de hecho:

  • Una Administración Pública cuenta con una plantilla aproximada de 5.400 trabajadores de naturaleza laboral cuyas relaciones se rigen por el V Convenio Colectivo para el personal laboral del Principado de Asturias y cuya vigencia, que finalizaba en 2007, se encuentra prorrogada.
  • En fecha 5/10/2010 la Mesa General de Negociación acordó reconocer al personal laboral fijo el derecho a la carrera horizontal, basada en la progresión de categoría personal sin necesidad de que el funcionario cambie de puesto de trabajo y que da lugar a percibir el complemento retributivo que se deriva de ella cuando se cumplan 5 años de permanencia en la categoría de entrada.
  • De tal reconocimiento quedó excluido el personal laboral temporal, que tiene vedado el acceso al sistema de carrera profesional aunque lleve prestando servicios en la misma categoría profesional durante un periodo superior a cinco años.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando que se declare el derecho de los trabajadores con contratos temporales a acceder a la carrera profesional y a percibir el complemento de carrera profesional en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo de la Administración Pública.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si excluir a los trabajadores con contratos temporales del acceso a la carrera profesional y a percibir el complemento de carrera profesional, supone una discriminación respecto del personal laboral fijo.
  • En primer lugar, el TS señala que la normativa española reconoce a los trabajadores temporales los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, así como la protección del derecho a la igualdad garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables.
  • Por tanto, añade el Tribunal, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.
  • Para el Juzgador, la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo.
  • Por otro lado, añade el Tribunal, el sistema de carrera profesional y el complemento económico no están vinculados ineludiblemente a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, porque de ninguna de sus características se desprende que no puedan cumplirse igualmente sus exigencias y requisitos por el personal temporal de larga duración.
  • En ese sentido, el TS considera que la condición de la carrera horizontal a un determinado periodo de prestación de servicios (5 años) no constituye un dato objetivo que pueda justificar un diferente tratamiento, puesto que el personal temporal deberá de reunir el mismo periodo de prestación que los trabajadores fijos para beneficiarse de la carrera horizontal.
  • Por último, concluye la sentencia, no es difícil sostener que carece de cualquier justificación objetiva el reconocimiento al personal fijo del derecho a percibir el complemento de carrera profesional, derivado de la progresión de categoría por el desempeño del mismo puesto de trabajo, para negarlo en cambio a los trabajadores temporales que acrediten esas mismas condiciones de antigüedad en el puesto de trabajo y en iguales condiciones que las del personal fijo.

Conclusión Lex@:

Para el TS negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo supone una discriminación, tras confirmar que no concurren razones objetivas que justifiquen esa desigualdad de trato. Por todo ello, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la Administración y reconoce el derecho del personal interino a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento retributivo que se deriva de ella, en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo de la Administración Pública.

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