Sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de septiembre de 2022 ¿Es válido el despido objetivo basado en la pérdida de la contrata principal?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo establece que la pérdida de contrata puede constituir causa de despido objetiva (productiva y organizativa) y que no se exige agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa.

Supuesto de Hecho:

El trabajador, con categoría profesional de escolta, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad.

En concreto, el empleado prestaba sus servicios para una empresa cliente, en virtud de contrato de prestación de servicios entre las dos mercantiles.

En 2019, la empresa cliente puso en conocimiento de la empresa empleadora la voluntad de resolver ese contrato.

Como consecuencia, la empresa entregó al trabajador carta de despido alegando causas organizativas/productivas y reconociéndole el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la decisión extintiva efectuada por la empresa, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.

El Tribunal Supremo comienza recordando que la jurisprudencia ha venido estableciendo que la pérdida de una contrata puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por producirse un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, la empleadora esté obligada a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.

En efecto, la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET, y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

Por otro lado, el artículo 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco viene obligada, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante.

En el presente caso, es claro que la pérdida de la contrata de su principal cliente supuso para la empresa un desajuste entre los medios de que disponía y sus necesidades, concurriendo así una clara causa objetiva, productiva y organizativa, para extinguir el contrato de trabajo del trabajador.

Además, el hecho de que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.

Conclusión Lex@:

En el presente caso, la principal empresa cliente decidió resolver la contrata que tenía con la mercantil a la que estaba adscrito el trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligada a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante.

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