Aporta más valor a la organización: soluciones en materia de Previsión Social Empresarial.

¿Recuerdas que, en la actualidad, la jubilación de los trabajadores es un derecho, pero no una obligación? ¿Sería interesante conocer fórmulas para atraer y retener al talento que, a su vez, mejorasen el clima laboral, así como la productividad de las personas? ¿Las empresas a las que asesoras tienen que llevar a cabo despidos individuales o colectivos? Si has respondido afirmativamente a alguna de estas cuestiones, ¡te esperamos en esta interesante sesión formativa!

Objetivos: mostrar soluciones prácticas para atender situaciones reales y actuales de las empresas con sus empleados mediante las reestructuraciones de plantilla, los compromisos por pensiones y la retribución flexible y conoceremos casos empresariales de éxito

Con la participación de Ángel Crespo, profesional con más de 20 años de experiencia. Director nacional de desarrollo de negocio colectivo en MAPFRE VIDA y Jesús García, coordinador del proyecto "(Nuevas) Formas de Trabajar" de AEDIPE.

Al terminar la intervención, se abrirá un turno de preguntas para que los asistentes puedan resolver sus dudas.

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No tener opciones ni perspectivas de crecimiento es una de las principales razones para abandonar el trabajo

Madrid 31 de mayo de 2023. Las organizaciones deben reconsiderar la manera de fidelizar a sus empleados. Buscar en entornos que tradicionalmente se han pasado por alto -por ejemplo, los mayores de 50- puede ser una buena opción para incorporar talentos en áreas donde escasean los recursos. Pero esto obliga a RR.HH. a definir nuevas estrategias de fidelización.

Los expertos de Cezanne HR han señalado los 4 aspectos clave donde las empresas deben poner el foco para desarrollar estrategias de fidelización efectivas. Son estas:

1. Mantener las habilidades y experiencias críticas. Si una empresa quiere conservar las competencias y conocimientos que necesita para prosperar, debe hacer que la permanencia en la empresa sea lo más atractiva posible. Sin embargo, esto no solo se reduce a un salario o beneficios sociales competitivos.
   Las áreas de RR.HH. deben tener en cuenta los aspectos críticos relacionados con la experiencia del empleado: promoción y desarrollo profesional, reconocimiento y compensación, entornos de trabajo positivos, etc. Y, con todo, diseñar estrategias corporativas eficaces para apoyar el ciclo de vida del empleado.
2. Fidelizar activamente el talento corporativo. Además de hacer del lugar de trabajo, un sitio atractivo en el que quedarse, es importante conseguir que los empleados se comprometan con los objetivos empresariales. Los empleados creativos y con mentalidad empresarial son muy difíciles de encontrar. Por eso, las organizaciones tienen que buscar la manera de evitar que se marchan prematuramente, llevándose a otra parte, sus ideas y su mentalidad orientada a los negocios.
3. Recurrir a la automatización cuando escasea el talento. La realidad es que, con menos empleados, las empresas deben estudiar cómo la automatización puede ayudar a la plantilla a mejorar su día a día. En RR.HH., por ejemplo, se pueden automatizar muchas de las tareas rutinarias y repetitivas. Esas tareas que restan tiempo a los profesionales de recursos humanos como la aprobación/denegación de solicitudes de bajas, vacaciones, permisos, etc., la gestión administrativa asociada al ciclo de vida de los empleados, la recopilación de información para la realización de informes periódicos, etc.
   No tener que emplear tiempo ni recursos en cumplimentar tareas de obligado cumplimiento, pero de escaso o nulo valor añadido, permite poner el foco en funciones más estratégicas.
4. La tecnología debe facilitar las interacciones humanas relevantes. Aunque la tecnología es increíblemente importante para optimizar todos los procesos del ciclo de vida del empleado nunca debe sustituir las interacciones humanas. Es más, un software de recursos humanos puede mejorar esas interacciones, facilitando la comunicación, mejorando la productividad, permitiendo el trabajo en remoto y fomentando la colaboración. Aprovechar la tecnología en este sentido, hace que organizaciones y personas puedan beneficiarse de colaboraciones más fructíferas y relaciones más sólidas y duraderas en el tiempo.

Acerca de Cezanne HR

Cezanne HR pone el foco en el desarrollo de su solución software en la Nube, innovadora, escalable y rentable. Rápida de implementar y fácil de usar, Cezanne HR combina las ventajas del bajo coste y la rápida implementación de las soluciones de gestión de recursos humanos en la Nube, con una funcionalidad integral de gestión de las personas, formación, ausencias y rendimiento, así como otras funcionalidades sociales de recursos humanos que permiten a los empleados trabajar juntos de manera más dinámica y productiva. Actualmente, miles de personas utilizan los aplicativos y funcionalidades de Cezanne HR en más de 80 países

Cezanne HR está presente en España con sede en Madrid y una amplia red de socios para optimizar el servicio de soporte a sus clientes en todo el país.

Datos de contacto

Cristina del Amo / +34 918 260 265 – +34 664 320 012 – 629 329 676

Desde AEDIPE queremos agradecer a todos los que habéis participado, a través de vuestros niños y niñas, en la V convocatoria del Concurso infantil y juvenil “Mi trabajo en el futuro”, que cada año organizamos con motivo de las celebraciones del Internacional Human Resources Day (IHRD).

Con esta iniciativa queremos recordar a todos los profesionales de Recursos Humanos la importancia de su gestión y cómo ella impacta directamente en la vida de las personas que las integran, en sus familias y, por ende, en la sociedad en su conjunto. Desde AEDIPE os animamos a seguir apasionándoos cada día con vuestra profesión y seguir desarrollando políticas sostenibles de Recursos Humanos para hacer realidad el sueño de estos niños y niñas que hoy pintan con alegría e ilusión su trabajo en el futuro.

Os dejamos aquí el link con los trabajos ganadores de este año:

Los ganadores y ganadoras de esta edición son:

Ganadores Categoría Infantil (7-11 años)

Primer premio:

Martina Gil. “Yo quiero ser profesora”. 11 años.

Segundo premio:

• Clara Montalvo. “Barquera”. 7 años.
• María Serrano. “Cuidando como la mejor”. 9 años.

Tercer premio:

• Alejandra Piqueras. “Experimentóloga”. 7 años.
• Rocío Pisonero. “Gimnasta”. 9 años.
• Javier Calvino. “Ingeniero de sueños”. 10 años.

Ganadores Categoría Juvenil (12-16 años)

Primer premio:

Isabella Castagnetti. “Arquitecto”. 13 años.

Segundo premio:

Triana Rodríguez. “Psicóloga”. 12 años.

Tercer premio:

Xiaohu Jin Que. “La galaxia estelar”. 12 años.

¡ENHORABUENA A TODOS/AS!

#InternationalHRDay #HRTogether #AEDIPE #humanresources #talento #futuro #trabajo

https://www.eada.edu/es/actualidad/prensa/informes/eada-evolucion-salarial-2007-2022

Por primera vez en 15 años, los salarios aumentan en todas las categorías profesionales por encima del 3%. Sin embargo, estas mejoras salariales son imperceptibles debido a la elevada inflación acumulada, que en diciembre de 2022 llegó casi al 33%. De hecho, en este último año han aumentado considerablemente las diferencias salariales, según categoría profesional, sector y tamaño de empresa. Así se desprende del 16º Informe Evolución Salarial 2007-2022 de EADA e ICSA Grupo, según el cual, los que han tenido una mayor remuneración han sido los mandos intermedios, con un incremento anual del 5,99% -al mismo nivel que el IPC actual-, pasando de los 42.247 euros de 2021 a los 44.778 (2.500 euros más). Le siguen los empleados, que han tenido un incremento anual del 3,71%, pasando de los 23.400 euros a los 24.269 (unos 870 euros más) y, por último, los directivos, con un aumento del 3,40%, pasando de los 82.719 euros a los 85.531 euros en la actualidad (2.812 euros más).

Revalorización de puestos intermedios

Según el Dr. Jordi Assens, Profesor del Área de Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA, “la revalorización de los puestos intermedios se corresponde con una mayor demanda de estos profesionales en las empresas, sobre todo pymes y grandes empresas”. En su opinión, “fueron los más perjudicados durante la etapa más crítica de la crisis financiera de 2008, es decir, entre 2010 y 2015, porque muchas organizaciones eliminaron o sustituyeron perfiles intermedios con cargos de responsabilidad como medida de ahorro de costes y, además, tuvieron un descenso retributivo (pasando, por ejemplo, de un salario medio anual de 36.021 euros en 2008 al de 36.637 euros en 2014)". Por su parte, Ernesto Poveda, Presidente de ICSA Grupo, añade que “la coyuntura económica actual ha puesto en evidencia la necesidad por parte de las empresas de contar con más responsables de áreas técnicas que aporten conocimiento y valor añadido al desarrollo de negocio y que contribuyan al aumento de la productividad”.

Retribución por sectores

Por sectores, el que cuenta con remuneraciones más elevadas vuelve a ser banca y seguros: 92.980 euros en directivos, 53.129 euros en mandos intermedios y 28.489 en empleados. Según Poveda, “el liderazgo de este sector se debe a la reorganización que hizo en los últimos años, lo que se ha acentuado con las recientes fusiones y absorciones”. La novedad viene dada por el incremento salarial en la industria en todos los cargos profesionales, sobre todo, en puestos directivos, que en los últimos dos años han tenido una mejora de más de 5.000 euros, hasta alcanzar los 88.340 euros actuales. “Es una buena noticia para nuestra economía debido, sobre todo, a su internacionalización y al aumento de las exportaciones”, señala Poveda. Pero también destaca la revalorización en el sector transporte, que ha beneficiado especialmente a los mandos intermedios (que en los últimos dos años han aumentado su salario en unos 2.000 euros, llegando a los 45.306 euros en 2022) y a los empleados (28.489 euros en la actualidad). Según el presidente de ICSA, “la logística ha tenido un repunte durante la pandemia y se ha erigido como uno de los sectores clave”. Por el contrario, el comercio y el turismo, dos de los sectores más afectados por la pandemia, siguen registrando las remuneraciones más bajas en todas las categorías.

Diferencias según tipología de empresas y Comunidades Autónomas

Por tipología de empresa, hay cambios significativos. En las pymes, los perfiles con mayores incrementos salariales han sido los cargos directivos (+6,21% en pequeña empresa llegando a los 68.891 euros- y +5,02%, en mediana empresa, con un salario medio de 93.532 euros- ) y los mandos intermedios (+6,94% en pequeña empresa, llegando a los 38.937 euros, y +5,30% en mediana empresa, siendo 47.376 euros). En cambio, los mayores incrementos salariales de los empleados se han producido en la gran empresa, superando el 6% y alcanzando un sueldo medio anual de 27.504 euros. Ello se debe, según los autores del estudio, a la presión sindical y a las negociaciones que han llevado a cabo los comités de trabajadores en estas organizaciones.

Por Comunidades Autónomas, Madrid lidera los mejores sueldos en todas las categorías. En el caso de los directivos, Madrid lidera los sueldos con una retribución media de 90.740 euros, seguida de Cataluña (87.455 euros) y Asturias (84.283 euros). Estas tres mismas comunidades y en el mismo orden son las que lideran la retribución de los mandos intermedios (en Madrid hablaríamos de 47.505 euros, en Cataluña de 45.785 euros y en Asturias de 44.125 euros). En el caso de los empleados, los salarios son mucho más bajos. Madrid vuelve a liderar la tabla con 25.747 euros, le sigue Cataluña con 24.815 euros y, en tercer lugar, Navarra, con 24.627. Según los autores, “en Cataluña se han instalado muchas empresas innovadoras que atraerán inversión a corto plazo, pero aún no se perciben los resultados”.

Claves para revertir la tendencia actual

Para revertir esta situación, los autores del estudio plantean varias soluciones. Una de ellas es avanzar hacia un modelo retributivo flexible que se adecúe a las circunstancias actuales y a las necesidades de los profesionales. Según Ernesto Poveda, “es contraproducente que los salarios se sigan indexando al IPC”. En su opinión, “es una variable a tener en cuenta pero no la única, pues es necesario incorporar conceptos como la conciliación, una mayor flexibilidad o el teletrabajo, nuevas formas de compensación que se alineen mejor con la sostenibilidad de la organización y la retención del talento”. Por su parte, Jordi Assens pone el foco en “una mayor productividad y eficiencia de las empresas a través de

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