Sentencia del TSJ de Islas Canarias de 31 de mayo de 2021 ¿La empresa puede instalar cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo?

RESUMEN

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores, pues la empresa no les informó de la instalación de cámaras en el comedor, estando ello prohibido en virtud de la Ley Orgánica de Protección de Datos y, por tanto, condena a la empresa a indemnizar a los trabajadores por daño moral.


Supuesto de hecho:

En abril de 2018, la empresa instaló cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo.

Dentro del radio de acción de grabación de las cámaras se encontraba el aparato del sistema de control horario, así como parte del comedor del personal, la entrada a los vestuarios masculino y femenino, entre otras zonas.

La empresa no informó a la representación de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras, motivo por el cual se solicitó explicaciones a la empresa, que se negó a darlas.

Ante este hecho, se interpone demanda de conflicto colectivo, por considerar vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de cámaras de videovigilancia en los comedores de la empresa vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores.

El Tribunal considera que la empresa ha incumplido la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en concreto el artículo 89.2, al haberse probado que la videovigilancia de la empresa invadió espacios de privacidad de las personas trabajadoras protegidos de la videovigilancia (zonas de esparcimiento).

Por otro lado, tampoco se ha informado a la representación social de la instalación de la cámara de videovigilancia en el interior del centro de trabajo (no del exterior), lo cual vulnera la previsión contenida en el art. 89.1 LOPD, siendo insuficiente los anuncios (cartelería) del exterior que se corresponden con otras cámaras (exteriores).

Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores y condena a la empresa a indemnizarlos por daño moral en cuantía de 6.251 euros.


Conclusión

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores por parte de la empresa, que instaló cámaras de videovigilancia en lugares de esparcimiento (comedor y entrada a los vestuarios) y condena a la empresa al pago de una indemnización por el daño moral ocasionado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021 ¿Es accidente de trabajo el acontecido durante la pausa del bocadillo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera accidente laboral el sufrido por una trabajadora durante la pausa del bocadillo, al no haberse roto la causalidad entre el trabajo y el accidente, pues la pausa era necesaria y establecerse así el Convenio Colectivo.


Supuesto de hecho:

Los trabajadores de la empresa disfrutan de períodos de descanso durante la jornada laboral que, en el caso de jornadas diarias de entre 6 y 8 horas, son de 20 minutos, lapso temporal durante el cual pueden abandonar el centro de trabajo.

Este tiempo de descanso establecido en el Convenio Colectivo de aplicación es considerado tiempo de trabajo efectivo.

En agosto de 2016, durante el periodo de descanso de 20 minutos la trabajadora salió del centro de trabajo y sufrió un atropello aproximadamente a las 19:45 horas, cuando se dirigía hacia su vehículo para aparcarlo más cerca del centro de trabajo.

La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el mismo día del accidente, con diagnóstico de contusión múltiple y mareos y en el parte médico de baja se señaló que la contingencia determinante de tal proceso era la de accidente no laboral.

En este mismo sentido, el INSS declaró que la contingencia sufrida por la trabajadora no tenía la consideración de accidente laboral.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda frente al INSS, la Mutua y la empresa, solicitando que se declarase que el accidente sufrido tenía carácter laboral.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo.

Los Tribunales han venido estableciendo que, para la consideración de un accidente como de carácter laboral es necesaria una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, bien de manera estricta "por consecuencia" o bien en forma más amplia o relajada "con ocasión", de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral la ocasionalidad pura.

En este caso, el accidente ocurrió cuando la trabajadora -con la intención de aparcarlo más cerca- se dirigía a su vehículo situado en las inmediaciones del centro de trabajo durante el tiempo de descanso de 20 minutos, siendo atropellada por un tercero.

Teniendo en cuenta que el tiempo de descanso es considerado como tiempo de trabajo efectivo según el Convenio Colectivo de aplicación, los hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo.

De esta forma, el Tribunal considera que el nexo de causalidad lesión-trabajo nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria y su utilización por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

Por todo ello, la Sala concluye que el accidente sufrido y, en consecuencia, las prestaciones nacidas del mismo han de calificarse como derivadas de accidente de trabajo.


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que el atropello sufrido por la trabajadora tuvo lugar en tiempo de trabajo, puesto que la pausa de bocadillo es considerada tiempo de trabajo efectivo por el Convenio Colectivo de aplicación y, además, no existe ruptura de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por consiguiente, las prestaciones han de calificarse como derivadas de accidente laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2021 ¿La empresa puede suprimir la entrega de lotería de Navidad que realizaba a los trabajadores durante los últimos 20 años?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el regalo navideño, consistente en la entrega de lotería de Navidad, se ha venido reconociendo durante mucho tiempo a los trabajadores y que para dejar de concederlo se debió seguir el procedimiento de una MSCT (art. 41 ET), y no suprimirlo de forma unilateral.


Supuesto de hecho:

En el año 2000 la empresa sustituyó dicha cena por un vale de Navidad, junto con una participación de lotería.

De esta forma, los trabajadores de la empresa venían percibiendo, desde el año 2000, y en el mes de diciembre, un vale de navidad por importe de 49 euros, así como una participación de la lotería nacional por importe de 2,40 euros.

Sin embargo, en diciembre de 2019, la empresa entregó el vale descuento, pero no la participación de lotería.

Disconforme con la decisión empresarial, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo, pues considera que la decisión empresarial de no entregar la participación de lotería en Navidad constituye una MSCT y debe efectuarse según lo establecido en el artículo 41 ET.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actuación de la empresa consistente en dejar de entregar lotería de Navidad constituye una condición más beneficiosa y, por tanto, al hacerlo de forma unilateral, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 ET.

El Tribunal comienza recordando que el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso, sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.

Pues bien, en este caso, la modificación aplicada por la empresa en el año 2000 en la modalidad del regalo navideño, tras llevar unos diez años aproximadamente ofreciendo la cena de Navidad, demuestra por sí misma la existencia de una voluntad de incorporar ese beneficio a las condiciones laborales de tales trabajadores, no como una mera y simple liberalidad, sino como un derecho adquirido que se ha venido reiterando y manteniendo ininterrumpidamente a lo largo del tiempo.

Mas aun cuando dicho regalo no se suprime, sino que únicamente se modifica su contenido, para pasar de ser una cena pagada por la empresa a la entrega de un vale descuento y una participación en la lotería de Navidad, con el consecuente valor económico que tiene su importe que pasa a entregarse de forma directa a todos los trabajadores. Ambos elementos, el vale descuento y la participación de lotería, se configuran desde entonces como un todo que viene a sustituir, por voluntad de la empresa, la anterior cena de Navidad.

El regalo, por simbólico que fuere, tiene un valor económico directo para el trabajador, constituyendo una condición más beneficiosa, de tal forma que la decisión empresarial debió hacerse valer mediante los cauces legales específicamente establecidos a tal efecto en el art. 41 ET.


Conclusión

El Alto Tribunal considera nula la decisión empresarial de suprimir parte del regalo navideño que se ha venido reconociendo a los trabajadores desde hace años, consolidándose como condición más beneficiosa, inicialmente en forma de cena de Navidad, y posteriormente sustituida por vale descuento y participación de lotería, que es la que se suprime, debiendo haberse acudido al procedimiento del art. 41 ET

Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 ¿Es válido despedir a un trabajador que se encuentra constantemente en situación de baja por incapacidad temporal?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña declara la nulidad del despido, pues considera que la política empresarial tiene por objeto persuadir a los trabajadores enfermos de cogerse la baja, bajo el temor de ser despedidos, lo cual conculca el derecho a la integridad física del trabajador.


Supuesto de hecho:

La trabajadora prestaba sus servicios mediante un contrato temporal por obra o servicio determinado, desde octubre de 2016.

Desde su contratación, la trabajadora ha venido sufriendo de distintos problemas de columna. Por este motivo, estuvo en varias ocasiones en situación de IT entre 2017 y 2018.

La trabajadora no se sometió a los exámenes médicos realizados por la empresa.

El encargado de la trabajadora comunicó las patologías de esta a sus superiores y que esta era la razón de sus continuas bajas.

La empresa despide a la trabajadora como consecuencia de sus continuas bajas, arguyendo que esta era la “política empresarial”.

En desacuerdo con el despido, la trabajadora interpone demanda ante los Tribunales.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido de una trabajadora que cae continuamente en situación de baja por IT como consecuencia de las patologías que sufre en su columna vertebral.

Considera el tribunal juzgador que la política empresarial de despedir a trabajadores con bajas continúas debido al padecimiento de patologías constituye una vulneración del derecho a la integridad física (art. 15 CE).

Esta política es vista por el Tribunal como una amenaza que claramente pretende persuadir a los trabajadores de ejercer su derecho fundamental (protección de su integridad física).

Este hecho constituye la vulneración del derecho a la integridad física de la trabajadora, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas.

Por tanto, el despido deviene nulo, según lo previsto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, condenando a la empresa a la inmediata readmisión y de la trabajadora y al abono de una indemnización de 18.077.05 euros, por el daño causado.


Conclusión

El TSJ de Cataluña considera nulo el despido de la trabajadora que fue despedida “porque tenía muchas bajas y que era política de empresa”, ya que se ha vulnerado su derecho a la integridad física (art. 15 CE), y condena a la empresa a readmitir de forma inmediata a la trabajadora y al abono de una indemnización por el daño causado.

Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de julio de 2021 ¿Es válido el despido de un trabajador que presta servicios para otra empresa competidora durante el teletrabajo?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña declara el despido procedente, ya que la conducta del trabajador, que se dedicó a actividades de la misma o similar naturaleza que los que estaba ejecutando en la empresa que le había dado de alta en la Seguridad Social, supone concurrencia ilícita, fraude, deslealtad y abuso de confianza hacia su empleador.


Supuesto de hecho:

El trabajador prestaba servicios con carácter indefinido a tiempo completo en la empresa A, dedicada a la fabricación, compraventa, importación, exportación y distribución de toda clase de aparatos, dispositivos y equipos para tratamiento y transmisión de datos, servicios de mantenimiento de dichos aparatos, confección de programas para ordenadores, formación de técnicos en informática y enseñanza y divulgación de la misma técnica informática.

En 2019, el trabajador y la empresa A suscriben un Acuerdo de Teletrabajo, comenzando a prestar servicios desde su domicilio particular.

El trabajador fue contratado varios días por la empresa B con horario de 8:00 a 16:00 horas, debiendo acudir a sus instalaciones para reparar un ordenador.

Tras tener conocimiento de esta situación, la empresa A despide al trabajador por prestar servicios en otra empresa de la competencia, incumpliendo el régimen de teletrabajo acordado, ya que, el hecho de hallarse en las instalaciones de otra empresa durante toda la jornada, revela la existencia de ausencias injustificadas del puesto de trabajo.

Disconforme, el trabajador interpone demanda solicitando que se declare la improcedencia del despido.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido del trabajador por haber trasgredido la buena fe contractual, al prestar servicios para otra empresa de la competencia mientras teletrabajaba para su empresa.

El Tribunal comienza señalando que, en el presente caso, ha quedado acreditado que el trabajador acudió durante la totalidad de su jornada laboral a las instalaciones de la empresa B, competidora directa de su empleadora, sin motivo alguno que pudiera justificar su presencia allí.

Además, la asiduidad en la asistencia al centro de trabajo de la empresa B y el cumplimiento de un horario de trabajo análogo al de los trabajadores de ésta, revelan que el trabajador se encontraba prestando servicios para la competidora.

Por otro lado, en el Acuerdo específico de Teletrabajo firmado entre empresa y trabajador se establece que el trabajador prestaría su servicio desde su domicilio particular. Por tanto, el hecho de que no estuviera prestando servicios desde su domicilio, hallándose por contra en las instalaciones otra empresa durante toda la jornada de trabajo, revela la existencia de ausencias injustificadas del puesto de trabajo, conducta tipificada como falta muy grave según el Convenio de aplicación, que justifica el despido decidido por la empresa.

Por todo ello, la Sala considera que el trabajador incurrió en competencia ilícita o concurrencia desleal, vulnerando la lealtad debida a la buena fe, lo que justifica la declaración de procedencia del despido.


Conclusión

El TSJ de Cataluña considera procedente el despido del trabajador, por vulneración de la buena fe contractual, al trabajar para la empresa competidora, además de incumplir injustificadamente con el trabajo de la empresa para la que estaba dado de alta, ya que no realizó las tareas encomendadas.

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