Sentencia del TSJ de Cataluña, de 28 de octubre de 2019 ¿La empresa es responsable del accidente de trabajo causado por la imprudencia de un trabajador?

RESUMEN

El TSJ exonera del pago de la indemnización por daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo a la empresa, tras determinar que el accidente de trabajo se produjo por negligencia exclusiva del trabajador lesionado y del operario de grúa que conocían, por la formación preventiva recibida, que no podían estar cerca de las cargas en el momento de ser elevadas por la grúa.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios para una empresa de construcción como Peón Especialista.
  • En fecha 05/02/2013 el trabajador, mientras ayudaba al operario de grúa a cambiar de sitio dos barreras de hormigón, sufre un accidente de trabajo al caerle sobre la pierna izquierda una de las barreras que estaba sujeta a la grúa.
  • En el momento del accidente, el conductor de la grúa no ordenó al trabajador retirarse de la zona de trabajo y permitió que las barreras se levantaran con accesorios inadecuados aunque el trabajador, por la formación preventiva recibida, era consciente que no podía estar cerca de las cargas en el momento de ser elevadas por la grúa.
  • Como consecuencia de las lesiones, el INSS declaró al trabajador afecto a una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual de peón construcción derivada de accidente de trabajo.
  • El trabajador considera que la empresa debe responder civilmente por la conducta del gruista, por lo que acude a los Tribunales solicitando una indemnización por daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa es responsable del accidente de trabajo cuando se produce por la conducta del operario de grúa que no ordenó al trabajador retirarse de la zona de trabajo y permitió que se levantara con accesorios inadecuados.
  • En primer lugar, el TSJ señala que el empresario no incurre en responsabilidad contractual alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario.
  • En estos casos, añade la sentencia, corresponde al empresario acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad y habida cuenta de los términos cuasi objetivos en que la misma está concebida legalmente.
  • En el supuesto concreto, la empresa, mediante el informe de Inspección de Trabajo, ha acreditado que el accidente no ocurrió por falta de diligencia en la supervisión de las medidas de seguridad con los trabajadores, sino que éste sucedió por negligencia exclusiva y no previsible de los trabajadores.
  • En este sentido, el conductor de la grúa no ordenó al trabajador accidentado que se apartase del lugar donde se encontraba el material elevado ni se cercioró de que estuviese apartado del peligro.
  • Sin embargo, la actuación negligente del gruista no presupone infracción de medidas de seguridad por parte de la empresa ya que se cercioró de que el trabajador realizase su trabajo en las condiciones adecuadas al disponer (el gruista) de autorización para la conducción del camión grúa, haber sido declarado apto por los servicios de prevención para el desempeño de su puesto de trabajo, y haber recibido formación e información en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Asimismo, el trabajador lesionado había sido declarado apto para su trabajo, disponía de botas de seguridad, realizó la formación de primer y segundo ciclo de la construcción y también recibió información de los riesgos derivados de trabajar cerca de las grúas (como que debía alejarse como mínimo 3 o 4 metros de las cargas levantadas por grúas), así como de las medidas preventivas a adoptar, teniendo prohibido quedarse o realizar trabajo alguno dentro del radio de acción de las cargas suspendidas.
  • De manera que el accidente se produjo por un exceso de confianza en la realización del trabajo, que constituyó conducta negligente por parte de los dos trabajadores: del lesionado, por no retirarse del lugar donde se encontraba suspendida la carga y del gruista, por no ordenar al otro trabajador que se retirara y no comprobar que efectivamente lo había hecho; y de ambos, por utilizar medios inadecuados para sujetar y levantar la carga.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, cuando el accidente laboral se produce por negligencia del trabajador lesionado o por un tercero, no existe responsabilidad por parte de la empresa cuando esta tomó las medidas de prevención necesarias. En este sentido, la sentencia considera que el accidente de trabajo sufrido al caerle la carga elevada por la grúa se produjo por una negligencia del operario de la grúa y del trabajador accidentado, sin que sea posible apreciar responsabilidad por parte de la empresa ya que la misma había puesto a disposición los útiles de seguridad preceptivos y de formación suficiente en materia de prevención.

Sentencia del TSJ de Baleares, de 27 de junio de 2019 Si un trabajador se casa estando de baja por IT, ¿tiene derecho a disfrutar del permiso retribuido por matrimonio?

RESUMEN

El TSJ de Baleares rechaza la posibilidad de que un trabajador pueda disfrutar del permiso por matrimonio generado durante una incapacidad temporal, una vez reincorporado a su puesto de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que presta servicios para una empresa como Administrativo, sufre un accidente de tráfico por el que causa baja por incapacidad temporal desde el 5/05/2014 hasta el 14/04/2016.
  • En fecha 31/05/2014, durante la baja, el trabajador contrae matrimonio.
  • Una vez reincorporado a su puesto de trabajo, el trabajador solicita disfrutar del permiso por matrimonio argumentando que al estar de baja médica no ha podido ausentarse de trabajo para poder disfrutar de dicho permiso.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el trabajador tiene derecho a disfrutar del permiso por matrimonio tras su reincorporación.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el día de inicio del permiso por matrimonio se deberá fijar el mismo día que ocurra el hecho causante (en este caso, el matrimonio), salvo una mejora convencional o una debida justificación.
  • Por otro lado, razona el Tribunal, y salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario, no es posible equiparar el derecho a disfrutar de las vacaciones una vez finalizada la situación de incapacidad (artículo 38 ET), con el supuesto del permiso por matrimonio (artículo 37.3 ET), en cuanto que ambas tienen una regulación específica en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Tampoco resulta de aplicación lo dispuesto en la sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de febrero de 2018, sobre el disfrute de los permisos retribuidos el primer día laborable cuando el hecho causante coincida en un festivo, ya que en el supuesto concreto ha habido días laborables en la empresa durante el periodo de incapacidad temporal.
  • Por todo ello, el TSJ concluye que no existe previsión convencional ni justificación debida que explique un motivo de ausencia al trabajo para cuando desaparezca la incapacidad temporal.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, contraer matrimonio durante una incapacidad temporal no da derecho a disfrutar del permiso por matrimonio una vez reincorporado al puesto de trabajo. La sentencia considera que no es posible el traslado de la fecha del hecho causante del permiso por matrimonio, motivo por el que desestima el recurso interpuesto por el trabajador.

Sentencia del Tribunal Constitucional, de 25 de noviembre de 2019 ¿Un trabajador puede ser despedido por criticar a su empresa?

RESUMEN

El TC declara nulo el despido disciplinario de un trabajador que se quejó ante el titular del servicio público objeto de la contrata, de la gestión que su empresa realizaba en el centro de trabajo donde prestaba servicios. En concreto, la sentencia estima el recurso interpuesto por el trabajador y determina que las críticas vertidas por el trabajador a su empresa están amparadas por el derecho a la libertad de expresión (artículo 20 de la Constitución Española).

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador venía prestando servicios para una empresa como enfermero, en un centro de atención a personas mayores dependientes cuya gestión había sido adjudicada a la empresa por el Ayuntamiento de la localidad.
  • El trabajador se quejó ante el Ayuntamiento sobre el deficiente funcionamiento del centro de atención a personas mayores dependientes, y sobre la falta de material sanitario del centro, y ello después de haber planteado las mismas quejas ante la empresa.
  • Por este motivo, el 29/04/2015 la empresa le impuso una sanción de advertencia escrita por la comisión de una falta muy grave de deslealtad o abuso de confianza por las denuncias realizadas ante el Ayuntamiento, con el objeto de que modificase su actitud.
  • Un mes más tarde, el 25/05/2015, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado y transgresión de la buena fe contractual.
  • Disconforme con la extinción de su contrato, el trabajador acude a los Tribunales solicitando la nulidad del despido al entender que ello constituye una represalia por el ejercicio de su libertad de expresión por las denuncias formuladas ante el Ayuntamiento.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las quejas planteadas por un trabajador ante el titular del servicio público objeto de la contrata, quedan amparadas en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión y, por tanto, el despido por efectuar tales reclamaciones debe considerarse nulo, por violación de los derechos fundamentales referidos.
  • En primer lugar, el TC recuerda que el derecho a la libertad de expresión comprende, junto a la mera expresión de juicios de valor, la crítica de la conducta de otro, aunque la misma pueda molestar a quien se dirige, siempre que no se utilicen expresiones ofensivas o insultos.
  • En el supuesto concreto, razona la sentencia, las manifestaciones realizadas por el trabajador se refirieron estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo y, principalmente, a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero derivados, principalmente, de la carencia de material sanitario y de otra índole.
  • Y para expresar tales opiniones, no hay constancia de que utilizase expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, o que pudieran haber puesto en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio profesional del empleador.
  • Prueba de ello es que, al ser sancionado, en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones, sino tan solo la deslealtad que, al entender de la empresa, suponía el que las hubiera emitido ante el ayuntamiento, al no ser este el que le contrató.
  • Por otro lado, la conducta del trabajador no se considera contraria a la buena fe contractual o al deber de lealtad, dado que el trabajador acudió en primer lugar a su propia empleadora para formular sus quejas y, tras ver que esta no las solventaba, se dirigió ante el propio Ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa podía hacer que sus peticiones fueran atendidas.

Conclusión Lex@:

Para el TC, las quejas de un trabajador sobre la gestión de su empresa forman parte del ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, sin que la conducta del trabajador pueda ser sancionada por cuanto implicaría una injustificada limitación de su derecho a la libertad de expresión. Por todo ello, admite el recurso interpuesto por el trabajador y declara nulo su despido. A través de esta sentencia, el TC amplía la protección de los trabajadores que manifiestan sus opiniones sobre los problemas laborales existentes en su empresa los ponga en conocimiento de un tercero y reconoce el derecho de los trabajadores quejarse sobre la forma de actuar de su empresa.

Sentencia del TSJ de Galicia, de 21 de octubre de 2019 ¿El trabajador tiene derecho a adaptar su horario de trabajo para poder estudiar?

RESUMEN

El TSJ de Galicia reconoce a un trabajador el derecho a concretar su jornada laboral en turno fijo de tarde para poder compatibilizar su trabajo con los estudios de un ciclo superior. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa al no existir causas organizativas que justificaban su denegación.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta servicios para una empresa de artículos deportivos desde el 6/02/2015 como dependiente, con jornada de 25 horas en turnos de mañana y tarde alternos y con descanso, algunas semanas, de un día más domingo, y en otras de sólo el domingo.
  • Los horarios de los turnos de trabajo son los siguientes: tuno de mañana de 9:00 a 16:00, turno de tarde de 16:00 a 22:00 y un turno intermedio de 12:00 a 17:00 horas para cubrir el servicio durante el tiempo que intermedia en los cambios de turno de mañana y tarde.
  • Para que el trabajador pudiese compatibilizar sus estudios de un ciclo superior, el encargado trataba de ajustar los horarios, pero dejó de hacerlo tras unos cambios organizativos en el centro.
  • En consecuencia, el trabajador perdió el derecho a la evaluación continua de sus estudios debido a la inasistencia reiterada y sin justificar en determinados módulos formativos.
  • El trabajador solicita a la empresa que sus turnos de trabajo durante el curso escolar sean de lunes a viernes en turno fijo de tarde y los sábados a disposición de la empresa, dado que los horarios de la formación son de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas.
  • Sin embargo, la empresa denegó la solicitud indicando la imposibilidad de acceder a la concreción horaria que él peticiona debido al sistema de turnos rotatorios instaurado en la empresa y los evidentes problemas organizativos que ello implicaría.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el trabajador tiene derecho a concretar su jornada en turno fijo de tarde para poder compaginar trabajo y estudios.
  • El derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los empleados el derecho a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
  • La dimensión constitucional de tal derecho implica que no es posible limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen tal derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna.
  • Por tanto, no se trata de una facultad discrecional de la empresa, sino una obligación legal que favorecía la accesibilidad a la educación y que la empresa ignoró sin cuestionar si quiera que el trabajador cumpliera los requisitos para acceder a tal derecho.
  • Además, concluye el Tribunal, la empresa no concretó los obstáculos organizativos más allá de referir “modificaciones en la tienda" y "modificación de la carga de trabajo que se ha incrementado", sin argumentar que tales modificaciones pudieran incidir en la opción del trabajador por el turno fijo de tarde.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, el derecho a la formación y a la educación es un derecho fundamental, de manera que las empresas tienen la obligación legal de facilitar a los trabajadores su acceso. Por tanto, la denegación de la concreción horaria cuando el trabajador lo solicita para poder estudiar debe ser estar siempre justificada. En este sentido, la sentencia reconoce el derecho de un trabajador a distribuir su jornada laboral en turno fijo de tarde para compatibilizar su trabajo con el ciclo de formación profesional que estaba cursando, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 3.000€ por los daños ocasionados, al negarse injustificadamente a ajustar su horario.

El SEPE ofrece formación subvencionada a trabajadores y autónomos de distintos sectores para incentivar la mejora profesional.

SEPE

Las organizaciones buscan mejorar cada vez más la productividad de los procesos internos. La cualificación de su capital humano es el motor para desarrollar una correcta gestión de los recursos.

La formación continua es el valor añadido de los recursos humanos de una empresa, y son los propios empleados, cada vez más conscientes de sus capacidades y aptitudes, los conocedores de qué necesitan para desarrollar su trabajo de manera eficaz. Esto repercute positivamente en su motivación, integración y satisfacción dentro de su puesto de trabajo. La formación de los trabajadores traerá beneficios a largo plazo, tanto para ellos como para la propia organización:

  • Mejorará la calidad y los tiempos de los procesos.
  • Generará motivación y confianza en los empleados.
  • Incrementará la productividad debido a la mayor cualificación profesional.
  • Les permitirá la posibilidad de crecer en su carrera, lo que implicará un mayor compromiso con el trabajo.

Conocedores de esta situación, el Servicio Público de Empleo ofrece formación 100% subvencionada a trabajadores y autónomos de distintos sectores profesionales.

Con esta formación totalmente gratuita, el SEPE quiere contribuir a la formación para la adquisición y mejora de competencias profesionales relacionadas con la transformación digital y la formación transversal, mejorando de esta forma, las capacidades y aptitudes de los trabajadores.

Las empresas pueden complementar sus planes de formación internos con cursos gratuitos de estos proyectos, ya que no consumen créditos de formación al no ser formación bonificada. Los participantes en esta formación no necesitan autorización de su empresa, ya que puede inscribirse a título personal y no supone ningún coste para ellos.

Los cursos se imparten en modalidad online para facilitar la conciliación personal y profesional de los participantes a lo largo de su desarrollo. Los contenidos del curso estarán disponibles en la plataforma online durante las 24 horas del día y los alumnos, además, contarán con la ayuda de tutores especializados en cada materia, con quiénes podrán resolver las dudas a lo largo del período lectivo.

Existe una amplia variedad de temáticas dentro de los cursos gratuitos para trabajadores y autónomos, desde cursos orientados a competencias y herramientas digitales a cursos más específicos para cada uno de los sectores profesionales. De esta forma se pretende incentivar la especialización del trabajador en su sector.

Todos los cursos son especialidades reconocidas por el SEPE. Se entregará un diploma acreditativo al finalizar con éxito la formación.

Las plazas son limitadas y el plazo de inscripción ya se encuentra abierto para todos los interesados. Se puede consultar la oferta formativa y tramitar la solicitud de plaza desde la siguiente página web: https://www.cursosfemxa.es/formacion-trabajadores

Está disponible a disposición de cualquier persona interesada el teléfono gratuito 900 100 957 para cualquier consulta. Recuerda que la formación continua es uno de los derechos de trabajadores y empresas de cualquier ámbito laboral.

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