La mujer en función de RR.HH.

Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Aprobada por el Pleno del Congreso de los Diputados en su sesión del pasado 21 de diciembre de 2006, de conformidad con el artículo 81 de la Constitución Española.

La incorporación de la mujer al trabajo ha sido uno de los acontecimientos fundamentales de la sociedad del pasado siglo, en los últimos años vemos como la tasa de actividad femenina ha aumentado ininterrumpidamente, incluso en periodos de estancamiento o recesión económica, es más podíamos decir que el aumento de su participación en el mercado laboral ha sido el verdadero motor del crecimiento del empleo en Europa.
Este fenómeno produce un cambio estructural que afecta no sólo a las funciones de las mujeres, sino también a la estructura y organización de la sociedad en su conjunto e implica una serie de transformaciones no sólo en el ámbito laboral sino también en el ámbito social, familiar y personal, en el que son indudables sus repercusiones en la organización de la vida familiar, y la modificación de ciertos hábitos sociales que afectan a la organización tradicional.

Ante este fenómeno los gobiernos de los países occidentales han recogido la demanda social y han incorporado a sus actuaciones políticas las llamadas "acciones positivas", destinadas a establecer la "igualdad de oportunidades", las empresas han comenzado a implantar en sus políticas medidas específicas para mujeres, los sindicatos consideran las necesidades específicas de la mujer trabajadora y comienzan a tener en cuenta las distintas implicaciones de su incorporación al mundo laboral.

 

La propia función de Recursos Humanos se ha visto afectada por este cambio y debe responder a los nuevos retos que esta realidad supone con nuevas soluciones.

Los tradicionales sistemas de selección y reclutamiento deben evolucionar ante este cambio, lo importante es seleccionar al mejor, es la captación del talento con independencia de géneros, cada vez se diluye más la diferencia entre trabajos masculinos y femeninos...

Los planes de carrera también se verán afectados ante criterios de conciliación de vida familiar vida profesional, plena disposición, movilidad geográfica, exenciones temporales ... necesitarán un nuevo tratamiento adaptado a esta realidad.

La promoción y retribución deberán adoptar medidas tendentes a evitar la segregación vertical hasta ahora predominante.

Por último resulta imprescindible arbitrar nuevos modos de vivir las relaciones de familia y de trabajo laborales.




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